בית הדין האזורי לעבודה קיבל בחלקה תביעה שהגישה עובדת בכירה בתחום הרכש מדיה בטענה כי פוטרה שלא כדין מחמת גילה. נקבע כי מעסיקתה של העובדת לא הרימה את הנטל להוכיח שפיטורי העובדת היו ענייניים ונעשו כחלק מהליכי צמצום ואף לא הוכיחה שנשקלו חלופות כנות לפיטוריה. נקבע כי המעסיקה תשלם לעובדת פיצויים בסך 70,000 ₪ בשל פיטורים שלא כדין, מחמת גילה, וכן פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין פגמים בהליך השימוע טרם הפיטורים.
עסקינן בתביעה שהגישה התובעת בטענה כי פיטוריה היו שלא כדין, מחמת גילה ותוך התנכלות והתעמרות בה. העובדת טענה כי עבדה אצל הנתבעת - חברה בתחום הרכש (להלן: "החברה") במשך כ- 14 שנה, מילאה תפקיד בכיר והייתה עובדת מצטיינת ומוערכת. במשך כל שנות עבודתה זכתה לתשבחות על פועלה ממנהלי החברה ויצרה יחסי אנוש מעולים עם לקוחות, ספקים וחבריה לעבודה. בשנים 2008 -2010 התובעת אף מילאה גם תפקידים של מנכ"ל ובשנים 2010- 2013 תפקדה בפועל כמנכ"ל החברה והביאה את החברה להישגים מרשימים. לשיטת התובעת, הסיבה היחידה לפיטוריה היא גילה המבוגר, 62. הדבר אף נאמר לה על ידי גורמים בהנהלה.
החברה טענה מצדה כי התובעת התקבלה לעבודה כשהיא בת 50 בערך ויש בכך כדי להעיד שאין המדובר בחברה המפלה מטעמי גיל. החברה ובעלי התפקידים בה היו מלאי הערכה כלפיי התובעת בגין תקופת עבודה ארוכה ופורייה וחשו צער עמוק על הצורך לבחון את המשך העסקתה בחברה. זימון התובעת לשימוע ופיטוריה נדרשו עקב מצבה הכלכלי של החברה. התובעת לא פוטרה מחמת גילה. החברה הדגישה כי התובעת פוטרה רק בשל התדרדרות ממושכת בביצועיה העסקיים של החברה שהצריכה צמצום בהוצאות. המשרה שמילאה התובעת לא אוישה לאחר סיום העסקת התובעת, והדבר הביא לחיסכון של מאות או אלפי שקלים בשנה.
לקבלת עדכוני חדשות, פסיקה וחקיקה ישירות למייל, לחץ כאן
כב' השופטת ח' גרשון -יזרעאלי פסקה כי המחלוקת העיקרית בין הצדדים היא בשאלה מה הייתה הסיבה לפיטורי התובעת. האם התובעת פוטרה על רקע אפליה מטעמי גיל, כטענתה, שמא פוטרה במסגרת הליכי צמצום לאור מצבה הכלכלי של החברה במסגרתם נשקלו שיקולים ענייניים בלבד.
עוד נפסק כי אף בפיטורי צמצום גילו של עובד אינו אמור להוות שיקול מבחינת המעסיק, כל עוד הדבר אינו מתחייב מאופי התפקיד ומהותו. בתוך כך, גילו של העובד אינו אמור להישקל בסיום העסקה אלא אם שיקול זה נשקל לטובת העובד. מעבר לכך, היעדר התייחסות המעסיק לתרומתו של עובד למקום העבודה, לרבות הוותק שצבר אשר אמור לפעול לטובתו של העובד, עלולה להוות אפליה מחמת גיל.
בהמשך לאמור נקבע כי מצבה הכלכלי של החברה בשנה בה פוטרה התובעת לא הוכח בראיות אובייקטיביות. ודאי שלא הוכח כי החברה הייתה במשבר כלכלי אותה עת. ממארג העדויות ניתן להסיק שהחברה לא הייתה בהפסדים ממשיים באותה עת, וייתכן שאף הייתה רווחית. לא ניתן לשלול את האפשרות שרווחי החברה פחתו, כפי שעלה מעדויות שנשמעו בהליך, יחד עם זאת, אין כל נתונים ממשיים המעידים על הליכי התייעלות בחברה במועד בו פוטרה התובעת, ואף לא הוכח כי הליכים כאלה אכן היו דרושים באותה העת.
יתר על כן נקבע כי אף אם נניח שהחברה החלה בהליכי התייעלות, כנטען על ידה, מן העדויות עולה בבירור שהוחלט לפטר את התובעת כצעד ראשון, מבלי שנשקלו חלופות אחרות. כך, למשל, לא הובאה ולו ראשית ראיה המעידה על שקילת חלופות לפיטורי עובדים אחרים בחברה, או קיצוץ בשכר עובדים.
לגופם של דברים נפסק כי לא הורם הנטל להוכיח שפיטורי התובעת היו ענייניים במסגרת הליכי צמצום. החברה לא הוכיחה ששקלה, טרם קבלת ההחלטה בדבר פיטוריה של התובעת, את נתוניה בהשוואה לנתוני עובדים אחרים; התובעת הייתה העובדת היחידה שפוטרה בחברה באותה העת; לא הוכח שנשקלו חלופות כנות לפיטורי התובעת; לא הוכח כי הוצעה לתובעת חלופה ממשית אחרת לפיטורים; לא הוכח שנשקלו פיטוריהם של עובדים אחרים; גילה של התובעת לא נלקח בחשבון לטובתה במסגרת השיקולים לפטרה, וקיימת סבירות גבוהה כי הוא הסיבה לפיטוריה.
בית הדין האזורי לעבודה הוסיף ופסק כי גם בהליך השימוע של התובעת נפלו פגמים. נקבע כי מהעדויות עולה כי ההחלטה על פיטורי התובעת התקבלה טרם מיצוי הליך השימוע, וככל הנראה במועד בו נמסר לה הזימון לשימוע. בכיר בחברה העיד, מפורשות, כי ההחלטה על פיטורי התובעת התקבלה: "ברגע שהוצאנו לה את הזימון לשימוע". משמע, ההחלטה התקבלה מבלי שנשקלו טיעוניה של התובעת ומבלי שנערך לה שימוע כדין.
לאור כל האמור, התביעה התקבלה בחלקה; נקבע כי החברה תשלם לתובעת פיצויים בסך 70,000 בשל פיטורים שלא כדין, מחמת גילה, וכן פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין פגמים בהליך השימוע טרם הפיטורים.
התובעת יוצגה בהליך ע"י עוה"ד ענת בש ודפנה אזולאי רגב והנתבעת יוצגה ע"י עו"ד ניר הראל.
