חדשות

היועצת האסטרטגית לניהול משרדי עורכי דין, ליאורה לבנשטיין, סבורה כי את המנהיגים של המשרד צריך להצמיח מבפנים. "משרדי עורכי דין משקיעים משאבים רבים בשיווק וגיוס לקוחות אך בפועל לא משמרים את כוח האדם האיכותי, כשעזיבת עורכי דין טובים גורמת לירידה ביכולת המקצועית של המשרד"

לדברי ליאורה לבנשטיין, יועצת לאסטרטגיה וניהול של משרדי עורכי דין, הכשרת שכבת מנהיגים במשרד עורכי דין הכרחית: "נתקלתי במקרים לא מעטים בהם  משרדי עורכי דין ניסו להביא שותפים מובילים מבחוץ כדי שינהיגו את המשרד אך הדבר לא צלח. הם הבינו באיחור שהיו צריכים להכשיר דור המשך למנהיגות המשרד מבפנים".

לקבלת עדכוני חדשות, פסיקה וחקיקה ישירות למייל, לחץ כאן

"פעמים רבות הנהלת משרדי עורכי דין אינה מודעת  לקשר הישיר בין הדרך בה השותפים מנהלים את כישוריהם של צוות עורכי הדין לבין היכולת להשיג את היעדים העסקיים. ובכן יש קשר: משרדי עורכי דין מקדישים משאבים רבים בשיווק, גיוס ושימור לקוחות אך לעיתים לאחר שסוף סוף הלקוח הגיע למשרד מסתבר שקיימת בעיה עם היכולת המקצועית לספק עבודה שתשביע את רצונו של הלקוח בשל הסיבה שעורכי דין טובים עוזבים את המשרד", אומרת לבנשטיין. "במקרים רבים עורכי הדין טובים ובעלי הכישורים עוזבים את המשרד לאחר שהם מגיעים לתקרת הזכוכית. לעיתים המדיניות בכל הנוגע לקידומו של עורך הדין איננה ברורה דיה. במשרדים רבים לא קיימת פעילות של טיפוח והכשרת דור ההמשך למשרד - "Talent- Management.

הפערים הבין דוריים בין עורכי הדין גורמים למתחים

ליאורה לבנשטיין, מנכ"לית חברת 'אנשי מפתח'- משרדי עורכי דין מובילים", עוסקת בתהליכי טיפוח כישרונות ניהוליים, התייעלות ומיזוגים של משרדי עורכי דין. "כשלשותפים הזוטרים לא ברור כיצד לנווט ולקדם את הקריירה שלהם, ומערכת התגמול לא הוגנת בעיניהם, נוצר מצב שבו הם אינם מזדהים עם המשרד", אומרת לבנשטיין.

עוד מתייחסת לבנשטיין לפערים הבין -דוריים במשרד שתורמים למתחים ופוגעים ברווחיותו: "לבני דור ה-Y -המכונים גם 'דור המילניום' אליהם שייכים עורכי הדין הצעירים-  מאפיינים שונים מאלו של עורכי הדין מהדור הקודם, אשר מרביתם הם בעלי המשרדים ומעסיקיהם.

עורכי דין בני דור הY - מחוברים לרשת ללא הפסקה. לפי מחקר שנערך על ידי אוניברסיטת בנטלי שבמסצ'וסטס כ77% מבני הדור הביעו שהם יותר פרודוקטיביים במסגרת של עבודה גמישה, כזו שמאפשרת להם לנהל את החיים שלהם בעצמם ומעודדת הגשמה עצמית. הם זקוקים לפלטפורמה טכנולוגית רחבה ומתקדמת, כזו שתקל ותזרז את עבודתם. הם מעוניינים באפשרויות עבודה גמישות אך אינם רוצים להתפשר על איכות העבודה שלהם. עצם העובדה שדור המילניום קופצים לעבודה הבאה אשר מציעה להם אתגרים חדשים אין זה אומר שהם לא יהיו נאמנים למשרד שיציע להם אפשרויות קידום והנהגת המשרד בעתיד. מרבית בני דור ה- Y לעומת עורכי דין מדורות קודמים, מאמינים שהם יעברו שלושה או ארבעה משרדי עורכי דין במהלך הקריירה שלהם. עורכי דין אלו מביעים עניין רב בהובלת תהליכים ושאיפה להימנות בין מנהיגי המשרד בבוא היום".

לדברי היועצת האסטרטגית, משרד עורכי דין אשר מציע תכניות פיתוח כישורי ניהול , אופק תעסוקתי ומערכת תגמול הגיונית יזכה לגדל דור המשך. "תופעת עזיבת שותפים במשרדי עורכי דין והצטרפותם למשרדים אחרים הפכה לתופעה שכיחה בארה"ב. התופעה מצביעה על אחוזים ניכרים של נדידות שותפים בפירמות הגלובליות הגדולות. הכשרת שכבת מנהיגים במשרד הוא תהליך מורכב שחשוב להתחיל בזמן. במקרים לא מעטים כשהשותפים במשרד הבינו שהיו צריכים להכשיר דור המשך למנהיגות המשרד כבר היה מאוחר מדי".

לייצר דור המשך כדי להבטיח את הפנסיה

"גם אם אין לכם ילדים שממשיכים את המשרד, המשך קיומו משמעותי על מנת להבטיח את הפנסיה שלכם . התופעה של מיזוג לצורך מכירת פעילות נעשתה שכיחה. האמרה ששמעתי מכמה בעלי משרדים ' אחריי המבול' היא שגוייה כשמדובר בהמשך קיומו של משרד עורכי דין. משרד יכול להמשיך כמה דורות. דוגמא טובה מהווים המשרדים הגדולים בארה"ב, שם אף אחד מהמייסדים אינו בחיים. למרות שאצלנו משרדי עורכי דין הם הרבה יותר צעירים, כשניתן להבחין שחלק מהמשרדים המובילים בדור הקודם ממשיך להתקיים ולהתפתח גם כשהמייסדים אינם בחיים (ולמרות זאת, המשרד נושא את שמם). לעומת זאת ניתן להבחין במשרדים באותה הרמה בדור הקודם שהצטמקו או נעלמו", מסבירה לבנשטיין את חשיבות שימור המשרד על ידי דור ההמשך.

לדבריה, טעות נפוצה היא להזניח את נושא ניהול הכישורים :"ברור שאתם כשותפים מובילים, עסוקים מעל הראש בניהול המשרד, במטלות הפיננסיות, בהבאת לקוחות חדשים שימור על הקיימים, בניהול התיקים המורכבים של המשרד, בפיקוח על העבודה של עורכי הדין הצעירים, בקבלת החלטות ועוד", היא אומרת, "לשותפים לא נותר זמן פנוי לתכנן מסלול מיוחד עבור אלה שניתן לסמן אותם כדור המשך. להשקעת משאבים בפיתוח מנהיגי המחר יש תוצאות מיידיות כמו התחייבות ונאמנות והבטחת עתיד המשרד".

לבנשטיין מספרת כי באחד המשרדים בהם עבדו  ביחד שלושה דורות התקשו עורכי דין מדור הביניים להמשיך את הפעילות אחרי פרישת המייסדים: "הם אמרו שהם לא יודעים לנהל, להתעסק בכספים ולהביא לקוחות. עד עכשיו השותפים הבכירים עשו את זה, ולהם לא היה זמן להיות 'ראש גדול' כדי להיות מעורבים ברמה הניהולית. גם כל הקשרים עם הלקוחות הגדולים היו דרך המייסדים". בסופו של דבר, מספרת לבנשטיין, משרד זה, שהיה מבין הבולטים לפני 20 שנה הלך והצטמק, למרות המאמצים הגדולים הנעשים בו היום.

אז איך מפתחים את דור המחר? "על ידי הכשרה ניהולית למתאימים, לאלה שסומנו כדור העתיד: "קחו בחשבון שעורך דין טוב, מוכשר ככל שיהיה בתחומו, אין זה אומר שהוא מתאים להיות חלק מהעתודה הניהולית של המשרד. מכאן הצורך לברר באמצעות מבחנים לאיתור כישורים ניהוליים שהבחירות שנעשות הן הנכונות. הכישורים הנדרשים מוגדרים על ידי הנהלת המשרד והתרבות הארגונית שלו. גודל המשרד, תחומי עיסוק ומיצובו הגורמים העיקריים הקובעים את סוג הכישורים והמיומנויות הניהוליים הנדרשים", מסכמת לבנשטיין.