שלח לחבר
דף הבית > חדשות משפטיות > השתכרה 2,000 שקל פחות מקודמה בתפקיד – ותפוצה ב-125 אלף שקל

חדשות

השתכרה 2,000 שקל פחות מקודמה בתפקיד – ותפוצה ב-125 אלף שקל, צילום: getty images Israel
השתכרה 2,000 שקל פחות מקודמה בתפקיד – ותפוצה ב-125 אלף שקל
10/09/2020, עו"ד לילך דניאל

כלכלנית ששימשה כמ"מ מנהל המרכז הרפואי של קופ"ח לאומית באילת גילתה באחד הימים כי קודמה בתפקיד השתכר ב-2,000 שקלים יותר ממנה. ביה"ד פסק לה פיצוי של 100 אלף שקל בגין פערי השכר ו-25 אלף נוספים בגין נזק לא ממוני

בית הדין האזורי לעבודה באילת קיבל את תביעתה של כלכלנית ששימשה כמ"מ מנהל המרכז הרפואי של קופ"ח לאומית באילת, ופסק לה פיצוי בגין פערי שכר של 2,000 שקלים לחודש בינה לבין קודמה בתפקיד. נקבע, כי גם אם כטענת הנתבעת היה לה קושי לאייש את התפקיד, הרי שהיה עליה לשמר את השכר ששולם לגבר גם כאשר גייסה נשים לתפקיד. נוכח האמור, תשלם קופת החולים לתובעת הפרשי שכר בסך 100 אלף שקל ו-25 אלף שקל נוספים עבור נזק לא ממוני.

התובעת, כלכלנית בהשכלתה, שימשה כממלאת מקום מנהל המרכז הרפואי של קופ"ח לאומית בעיר אילת במשך מספר שנים. התובעת התקבלה לעבודה לאחר שזכתה בתפקיד במכרז. עם תחילת עבודתה, סוכם עמה כי ישולם לה שכר בסך של 10,000 ש"ח ברוטו. לאורך כל התקופה בה שימשה כממלאת מקום מנהלת המרכז הייתה התובעת מוערכת בקרב מנהלי הנתבעת, יתר אנשי הצוות ולקוחות המרכז הרפואי. בנוסף, התובעת הובילה את המרכז הרפואי להישגים מקצועיים מרשימים ובשנת 2012 אף זכה המרכז במקום הרביעי (מתוך 127) בליגת המרכזים הרפואיים הבינוניים.

כחודש לאחר פטירתו של קודמה בתפקיד של התובעת, פנתה אליו אלמנתו על מנת לאתר מסמך הקשור לחברת הביטוח שלו. במסגרת חיפושיה, נתקלה התובעת בדרך מקרה בחוזה העסקתו של המנוח, שהועסק כחצי שנה בלבד, וגילתה כי היה פער משמעותי בין השכר אותו השתכר לבין השכר שהיא השתכרה. ההפרש עמד על 2,000 ש"ח ברוטו, המהווים 20% משכרה הכולל של התובעת.

לקבלת עדכוני חדשות, פסיקה וחקיקה ישירות למייל, לחץ כאן

בעקבות האמור, פנתה התובעת לנתבעת הן במהלך תקופת עבודתה והן לאחר סיומה, תחילה בעצמה ובהמשך באמצעות שדולת הנשים, במטרה להביא לתיקון המצב והשוואת תנאי השכר שלה לאלו של המנוח. עם זאת, כל  פניותיה העלו חרס ועל כן הגישה את התביעה דנן.

כב' השופט י' כהן קבע כי דין התביעה להתקבל. בפתח הדברים ציין השופט כי עיקר מטרתו של חוק שכר שווה היא לשרש את אפלייתן המבנית וההיסטורית של נשים, על ידי השוואת שכרן לשכר של גבר המבצע עבודה שווה, שווה בעיקרה או שוות-ערך. עוד צוין כי החוק אמנם מגדיר שבנסיבות מסוימות תהיה הצדקה לשלם שכר שונה לעובדת ולעובד, אולם נטל ההוכחה בעניין זה רובץ לפתחו של המעסיק הטוען לכך שיש הצדקה לפערי השכר.

בעניין זה, קבע בית המשפט העליון בפסק הדין המפורסם אורית גורן נ' הום סנטר, כי רשימת השיקולים שבסעיף 6 לחוק איננה רשימה סגורה, אך הוכחת שיקולים אחרים שאינם מנויים בסעיף מחייבת כי אף שיקולים אחרים אלה יהיו מאותו סוג הנזכר בסעיף ויצביעו על כך שההפרשים בשכר מתחייבים "מאופייה או ממהותה של העבודה הנדונה".

הנטל עובר לכתפי המעסיקה להוכיח הצדקה סבירה ומידתית לפער האמור

בג"צ אורית גורן הוסיף וקבע כי אין להכיר בחופש ההתקשרות של המעסיק כשיקול עצמאי שעשוי להצדיק הפלייה בשכר בין גברים לנשים. כך למשל, במקרה שבו הציעו לעובד שכר גבוה יותר על מנת שיעבור לחברה מתחרה, והמעסיק מעוניין לשמר אותו אצלו באמצעות העלאת שכרו – עליו להעלות את שכרה של עובדת שמבצעת עבודה שווה בעיקרה או שוות ערך למרות שהיא אינה צפויה לעבור לחברה מתחרה. כמו כן, במקרה אחר נקבע כי מעסיק אינו יכול להישמע בטענה כללית כי המגדר לא היה אחד השיקולים שהובילו לתוצאה המפלה, ואפשרותו היחידה היא להוכיח קיומו של שיקול רלוונטי.

מלבד האמור, בפסק דין שניתן לאחרונה ע"י בית הדין הארצי בעניין נמל אשדוד (ע"ע (ארצי) 1809-05-17 מדינת ישראל – אתי אליאשוילי ואח'), הובהר כי המעסיק יוכל להצביע על שיקולים הנוגעים לדרך ביצוע העבודה, דוגמת איכות ותפוקה, שיקולים הנוגעים לנתוני העובדת הספציפית דוגמת ותק שונה, הכשרה והשכלה; על שיקולים הנוגעים למקום הגיאוגרפי של ביצוע העבודה; וכן על שיקולים פנימיים אחרים, גם אם אינם מנויים במפורש בסעיף אך דומים להם במהותם.

עם זאת, המעסיק לא יוכל להצביע על שיקולים חיצוניים, שהם שונים במהותם מהשיקולים המנויים בסעיף, דוגמת חופש ההתקשרות, דרישות שכר אחרות או שוני בניהול המשא ומתן. מקום בו עלה בידי המעסיק להצביע על הצדקה סבירה ומידתית לפער, חוזר הנטל אל העובד להוכיח כי השיקול האמיתי של המעסיק בקביעת השכר השונה – הוא הפלייה מחמת מין.

מן הכלל אל הפרט, ציין השופט כי אין מחלוקת בין הצדדים שהתובעת והמנוח, קודמה בתפקיד, ביצעו את אותו התפקיד – ממלא/ת מקום מנהל מרכז רפואי לאומי באילת, בתקופות רצופות ועוקבות, כאשר בין מועד תחילת עבודתו לבין מועד תחילת עבודתה של התובעת חלפו בסך הכל שמונה חודשים. כמו כן, כעולה מהראיות הסכמי העסקתם הם זהים, למעט עניין השכר. על כן, עמדה התובעת בנטל להוכיח את הפער, וזה עובר לכתפי המעסיקה להוכיח הצדקה סבירה ומידתית לפער האמור.

עם זאת, טענות הנתבעת אינן מצביעות על כך שההפרשים בשכר מתחייבים "מאופייה או ממהותה של העבודה הנדונה". כעולה מהוראות החוק והפסיקה הרלוונטית, הזכאות לשכר שווה קמה מרגע שהוכח כי התובעת והקודם לה בתפקיד מבצעים את "אותה עבודה". לכן, גם אם כטענת הנתבעת היה לה קושי לאייש את התפקיד, הרי שכאשר גויס גבר לתפקיד והנתבעת פנתה לבקש אישור לשכר גבוה יותר, היה עליה לשמר את אותו השכר בדיוק כשהוא פוטר. עם זאת, הנתבעת ראיינה נשים לתפקיד והציעה להן שכר נמוך יותר. על כן, במבחן התוצאה, התובעת הופלתה בשכרה והיא זכאית להשוואת שכרה לשכרו של קודמה בתפקיד.

לצד האמור, נקבע כי עילת התביעה המתבססת על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התיישנה, שכן זו התגבשה במועד בו נודע לתובעת על שיעור שכרו של המנוח, קרי יוני 2013 ואילו התביעה הוגשה בחלוף תקופת ההתיישנות בת 3 השנים הקבועה בחוק.

סיכומם של דברים –הנתבעת תשלם לתובעת הפרשי שכר עבור 50 חודשי עבודה בהם השתכרה שכר מופחת ב-2,000 ש"ח מקודמה בתפקיד, בסך כולל של 100 אלף שקל. בנוסף, תשלם הנתבעת לתובעת סכומים נוספים בגין זכויות סוציאליות הנובעות מתקופת עבודתה.

התובעת יוצגה בהליך ע"י עו"ד אפרת דויטש ועו"ד ענבל פלמור דורי. הנתבעת יוצגה ע"י עו"ד אסף רצון.

 

סע"ש 36943-08-16

הרשמה לניוזלטר
באפשרותכם להירשם לניוזלטר תקדין ולהתעדכן באופן יומי בחדשות המשפטיות החמות ביותר, בתקצירי פסקי הדין החשובים ביותר שניתנו לאחרונה, בעידכוני החקיקה ובעוד מידע חשוב. כל שעליכם לעשות הוא להקליד את כתובת הדוא"ל שלכם ותקבלו את הניוזלטר לתיבת הדואר שלכם.
הרשם עכשיו
תקדין
תקדין בטוויטר
/HashavimCmsFiles/images/banners/banner-commit.jpg
17 | S:236
קומיט וכל טופס במתנה