בית הדין האזורי לעבודה קיבל תביעתו של מי שהיה ראש תחום הגביה ברמ"י לתשלום פיצוי בגין התנכלות בעבודה ופיטורים שלא כדין. נקבע כי העובד אוים לעניין קידומו ומעמדו, עת קיבל הצעה להצטרף לוועד העובדים, זכות מהותית המוקנית לו. באופן מתמשך התקיימה נגדו הלבנת פנים בפומבי, השפלה ופגיעה בשמו הטוב, אלימות מילולית, והסתה של עובדים אחרים נגדו.
לפנינו תביעה לתשלום פיצוי בגין התעמרות והתנכלות לעובד ציבור ופיטורים שלא כדין. התובע עבד אצל רשות מקרקעי ישראל בתפקיד ראש תחום גביה, לאחר זכיה במכרז, מאוגוסט 2013 ועד לסיום העסקתו במאי 2016. בחודש מאי 2015 אושרה תקופת הניסיון של התובע, ומאז הוגדר כעובד קבוע. על הצדדים חלות הוראות התקשי"ר לעובדי המדינה.
לטענת התובע הפיטורים הינם שלא כדין והוא עתר לתשלום פיצוי בגין התעמרות ופגמים בהליך הפיטורים, אובדן הכנסות, הפרת חוק איסור לשון הרע, פגיעה בהתארגנות לפי חוק הסכמים קיבוציים ועוגמת נפש. עוד עתר התובע לביטול הפיטורים ושיבוצו בשירות המדינה בתפקיד דומה בדרגתו לתפקיד שמילא בטרם הפיטורים. התובע העמיד את התביעה על סכום של 477,490 ₪.
לטענת הרשות אין ממש בטענות התובע, התובע פוטר על רקע התנהלות לקויה במישור האישי והמקצועי, לא נפל פגם בהליך הפיטורים שנערך לו ודין התביעה להידחות, תוך חיוב התובע בהוצאות.
כב' השופטת ש' שדיאור פסקה כי יש לקבל את התביעה בחלקה. לביסוס טענותיו בקש התובע להסתמך על הקלטות של שיחות שונות שערך עם מספר עובדים. בפסיקה נקבע כי עובד המצוי במלחמה על מקום עבודתו, ויש לו יסוד להאמין שחבריו לעבודה יסרבו להעיד למענו, מתוך חשש לעבודתם שלהם, אין למנוע ממנו לפעול למען שימור פרנסתו. כל זאת כאשר העובד פועל באופן חוקי – שכן מותר להקליט שיחה בה המקליט בינו אחד המשוחחים. בניגוד לטענת החשבת ברשות כי התובע נהג להקליט שיחות באופן נרחב, התובע הגיש הקלטות בודדות, של שיחות שיזם בעצמו, במטרה להוכיח לאחר מכן את טענותיו מזמן אמת. בית המשפט דחה את טענת הרשות לפיה התובע הקליט שיחות רבות, אך בחר להגיש רק את חלקן וקבע כי מהאזנה להקלטות ומהתמלולים עולה כי במצב אליו נקלע לא מצא אפשרות אחרת לאסוף ראיות, אלא באמצעות ההקלטות. חלק מהדוברים מסרו בהקלטות עצמן כי לא ימסרו את הדברים בבית הדין, על אף שהדברים עצמם נכונים. דוברים אחרים הכחישו במהלך ההליך המשפטי דברים מפורשים שנאמרו על ידם. בע"ע 36076-06-10 בעניין י. קל לי, קבע ביה"ד הארצי כי לשם השגת התכלית של השגת האמת ועשיית צדק, יש לקחת בחשבון, בין היתר, את מידת הרלוונטיות של ההקלטה למחלוקת ואין להקשות בדרישות פורמליות כאשר יש קושי אמיתי ומוצדק לעמוד בהן, אלא ככל שאלה נדרשות על מנת לוודא את מהימנות ההקלטה והיותה משקפת באופן אמיתי את שנאמר על ידי המוקלט. משיחה שהוקלטה עם החשבת עולה כי יש שביעות רצון מקצועית מתפקוד התובע וה"בעיה" הינה אך בהשתתפות התובע בוועד העובדים ונסיעות תכופות מחוץ למשרד. נקבע כי יש לראות בחומרה אמירות של החשבת בעניין המועמדות וההיבחרות לוועד העובדים בהקשר של הערמת קושי עקב כך לקידום בתפקיד המקצועי. צויין כי דיו רבה נשפכה בפסיקה על חשיבות התארגנות עובדים ושמירה על זכויות הפרט באמצעות ההתארגנות, ולא ניתן להפריז בחשיבותה. אין כל הצדקה שאיש ועד יינזק בשל כך בעיכוב או פגיעה בקידומו המקצועי. בעניין הנדון, נאמרו דברים חמורים שלא היו צריכים להיאמר, לפיהם ההנהלה לא רואה בעין יפה חברות בוועד העובדים, ואלו לא יהפכו להיות עובדים מרכזיים באגף. הדברים שנאמרו משקפים את עמדת החשבת וסגנה ואין להם מקום, בוודאי שלא בשירות הציבורי. מכל מקום התובע הבהיר בשיחה חד משמעית, פעם אחר פעם כי אין לו כוונות להגיש מועמדות לוועד העובדים. משלא קיבל את ברכת ממוניו, ונוכח האמירה לפיה מדובר ב"קו אדום" וכי לא יוכל להיות עובד מרכזי בחשבות, בחר לא להתמודד לוועד העובדים. נקבע כי התנהלות הממונים כאמור אינה עולה בקנה אחד עם סעיף 33 ח' לחוק הסכמים קיבוציים, ומשכך, הרשות התנהלה בניגוד לחוק הסכמים קיבוציים. נפסק שהתובע זכאי לפיצוי בסך של 25,000 ₪ בגין התנהלות הרשות שלא כדין - פגיעה בהתארגנות והפרת חוק הסכמים קיבוציים.
בהמשך לאמור נקבע כי התובע לא ניצל את זכויותיו ולא נטל ימי חופשה ומחלה ללא שיקול דעת או באופן חריג. יתר על כן על אף שבנו היה חולה, דאג לסידור עבורו והגיע מאוחר לעבודה ביום זה ונשאר עד מאוחר. הרשות לא הוכיחה כי נטל מספר רב או חריג של ימי חופשה או מחלה. משכך גם לא נפל פגם בנראות התנהגותו לו נבדקה גרסתו בזמן אמת, אולם זו לא נבדקה חרף נימוקיו. בנובמבר 2011 התובע נקרא לשיחה במשרדה של החשבת שבכתב ההגנה נקראה "שיחת אזהרה" ולאחריה ניתנה לו "הזדמנות נוספת" לתקן את דרכיו. לא נטען ולא הוכח כי מטרת השיחה הוסברה לתובע בטרם קיומה, וניכר מתוכן הדברים כי הופתע וככל שמדובר בשיחת הבהרה/ אזהרה ו/או שימוע, לא התקיימו הכללים לכך. נקבע כי הוכח כי לכל אחת מאשמות החשבת היה לתובע מענה והסבר וכי עשה ככל יכולתו לציית להנחיותיה ולפעול לפיהן. למרות שהתובע ביקש בשיחה שוב ושוב כי טענותיו ייבדקו, לאחר השיחה לא עודכן על ביצוע בדיקה כלשהי, או כי טענותיו התקבלו או נדחות. בעקבות שיחה זו פעלה החשבת לפיטוריו והממונה הישיר של התובע אף העיד כי היא הודיעה כי בכוונתה לפטרו, למרות שציין שהוא עצמו לא ראה לכך הצדקה. בינואר 2015 הרשות פרסמה מכרז לתפקיד "רכז גביה", כאשר העובד בתפקיד זה היה צריך להיות כפיף של התובע ומנוהל על ידו. בפועל ניטלה ממנו סמכות זו כאשר נקבע כי העובדת שהתקבלה לתפקיד תנוהל ע"י מנהלו הישיר. הרשות לא פרטה מהם השיקולים העניינים שבגינם התקבלה ההחלטה, אף לא צירפה מסמכים המעידים על התייעצות בנושא עם כח אדם. נקבע כי בעניין זה אומנם פעלה הרשות במסגרת הפררוגטיבה לנהל את ענייניה, אך זאת ללא תיעוד כנדרש או כמצופה מרשות ציבורית. בהמשך שלח התובע מכתב של 8 עמודים ובו טענות קשות מאוד כלפי החשבת לעיונם של גורמים בוועד העובדים, למנהלת כוח האדם ולסגני החשבת הכללית, זאת על מנת להיוועץ עמם בטרם שליחת המכתב לנציבות שירות המדינה. נקבע כי שליחת המכתב, לגורמים שמחוץ לרשות מהווים התנהלות לא ראויה מצד התובע, וזאת בוודאי בטרם פנייתו לגורמים בתוך הרשות. הגם שלחלק מטענותיו היו לתובע הוכחות, כגון הקלטת השיחה עם החשבת ובה אמירותיה בעניין ההליכה לוועד, התובע , מטעמיו שלא פורטו, בחר שלא להגישם לגורמים המוסמכים באותו מועד. עוד טענה החשבת כי התובע התקין מערכת מחשוב ללא ידיעתה וללא אישורה וכי מדובר בהתקנה של מערכת עם גישה לנתונים רגישים המחייבת אישור ובקרה מתאימים. עוד טענה כי התובע מתמקד בתיעוד התנהלות באופן מוגזם, ומעלה טעם לפגם בהתנהלות בין ממונה לעובד, באופן שפוגם במהלך התקין של העבודה. נקבע כי טענה זו הופרכה כליל. התובע פעל לייעול העבודה, המערכת הותקנה לאחר מכרז ובאישור הגורמים המוסמכים באגף המחשוב ולא נפל כל פגם בהתנהלותו. בהמשך נקבע כי נפלו פגמים חמורים בשיחת בירור אליה הוזמן התובע. בהתאם לנוהל פיטורי עובד בשל אי התאמה יש לקיים שיחת בירור. השיחה אשר נקראה "שיחת בירור" בפועל לא עמדה במהות להוות שיחת בירור. לא הוצגו בפני התובע העובדות אלא רק דברים בעלמא, לא ניתנה לו היכולת להתייחס לאשר או לסתור את התלונה, והוטחו בו אמירות קשות. נפסק כי הרשות לא פעלה כדין בעניין זה. בירור משמעו אפשרות אמיתית לבירור של ממש ולא רק יידוע בוטה על אשמות עלומות וסירוב לנקוט בבדיקות אותן הציע לקיים.
יתרה מזו, נקבע כי בספר החוקים אין חוק האוסר על התעמרות בעבודה. על אף האמור, האיסור על התעמרות בעבודה נובע מחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, חובת תום הלב המוגברת בדיני עבודה וחובת המעסיק לספק לעובד סביבת עבודה הוגנת ובטוחה. בית הדין האזורי לעבודה הכיר בעוולה של התעמרות בעבודה. על פי הפסיקה, התעמרות כוללת פעולה הפוגעת בעובד באופנים שונים. בעניין דנן הוכח כי החשבת צעקה על התובע, בפני עובדים נוספים, טענה כי הוא עוקב אחריה ומנעה ממנו לצאת לפגישות בהתאם לצורכי העבודה, ללא תיאום מראש עמה. הוכח במיילים שהגבלה זו פגעה ביכולתו לתפקד מול גורמים מקצועיים שאף פנו אליה בעניין. חמור מכך, הרשות לא פעלה לבירור תלונותיו של התובע אותן גיבה במסמכים ונתן כלים לבדיקה. אופן הבירור לא פורט במכתבי הרשות שאימצה באופן גורף את עמדתה של החשבת. הוכחה סתירה מהותית בין עדותו של הממונה ישיר, לפיה התובע היה עובד מקצועי, והיה מקום להמשך העסקתו, לבין הטענות והאשמות הלא מבוססות שהטילה בו החשבת, לרבות בעניין המקצועיות. נקבע כי יש להעדיף את גרסת התובע ומנהלו שהיו אמינות על פני גרסת החשבת שלא הייתה עקבית. התובע הוכיח כי נאלץ להקליט שכן נותר חסר אונים נוכח ה"עליהום" שספג, באשר גם עובדים אחרים הוסתו נגדו. התובע אף אויים ממש ,לעניין קידומו ומעמדו, עת רק קיבל הצעה להצטרף לועד העובדים, זכות מהותית המוקנית לו. הגם שהצהיר לפני כולם שאין בכוונתו לעשות כן, המשיכו להציק לו. התובע הציג מכתבי תודה והערכה המצביעים על יכולותיו והצלחתו בצמצום החובות ברשות. משכך נפסק כי התובע הוכיח כי התקיימו בהתנהלות כלפיו פגיעה באמצעים מילוליים, פגיעה במעמדו, ניטור יתר, בקרת יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית. אין מדובר במקרה חד פעמי אלא בחשיפה מתמשכת. כמו כן התקיימה ממש הלבנת פנים של העובד בפומבי, השפלה של העובד, פגיעה בשמו הטוב, אלימות מילולית, הסתה של עובדים אחרים נגדו- עמיתים וממונים, ושימוש לרעה בזכות משפטית בחוסר תום לב כלפי העובד. נפסק כי בגין התעמרות, התנכלות ועוגמת נפש, זכאי התובע לפיצוי בסך 50,000 ₪.
זאת ועוד, נקבע כי הרשות לא הגישה הערכות עובד תקופתיות שליליות. בהערכה שבוצעה בשנת 2014 הציון המשוקלל הוא 8.28 וממנה עולה כי בתחומים רבים נמצא תפקודו של התובע טוב מאד ובכל מקרה אין מדובר בהערכה המצדיקה זימון לשימוע ופיטורים. הרשות טענה כי התקבלו על התנהלות התובע תלונות רבות, אך סירבה לציין את שמות העובדים. נקבע כי לאחר בדיקת תלונות הרשות ועובדיה , אישיים ומקצועיים, נמצא כי לא היה בהם ממש, ולא הצדיקו לפי הנוהל את פיטורי התובע. הוכח כי תשובותיו ומסמכיו לא נבדקו כראוי ולא קיבלו את אותה התייחסות שקיבלו המלינים נגדו. הוכח כי חלק מהתלונות נגדו בוססו על" תחושות" ללא בסיס ענייני. כל אלו הם פגמים מהותיים בדרך ובתהליך שקדמו להליך השימוע שבוצע לו. יתרה מכך, הרשות לא הוכיחה כי שקלה באופן אמיתי חלופות אחרות שהיה בהן כדי למנוע את הפיטורים, לא הוצגה ולו חלופה אחת שנבדקה ובניגוד למצוין במכתב הפיטורים. הסיבה לא הייתה העדר תפקיד מתאים, אלא החלטת הרשות לפיה יש להעדיף לסיים את העסקתו. גם בכך נפל פגם בהתנהלות הרשות. ההחלטה על פיטורי התובע התגבשה עוד קודם לקיום השימוע, ולא היה בשימוע לשנות מכך. נפסק כי יש להשית על הרשות תשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ופגמים בהליך הפיטורים, בסך של 80,000 ₪. יתרה מכך, נקבע כי השיקולים שעל בית הדין לשקול בעת קביעת סעד של השבה לעבודה או פיצוי הנם, בין היתר: חומרת הפגמים שנפלו בהליך הפיטורים, היחסים שבין הצדדים להסכם העבודה, האפשרות לנייד את העובד לתפקיד אחר וחלוף הזמן. ממועד סיום העסקת התובע חלפו למעלה מחמש שנים. התובע לא הגיש צו למניעת פיטורים. גם משכך יש להעדיף פיצוי על פני צו להחזרתו לעבודה. בשים לב לכלל לפיו אין לכפות יחסי עבודה, גם בשירות הציבורי, בשים לב יחסי העבודה העכורים שנוצרו, ולחלוף הזמן, יש להעדיף במקרה זה סעד של פיצוי כספי, על סעד של אכיפת יחסי עבודה. בנוסף, הרשות תשלם את הוצאות התובע בסך של 20,000 ₪.
לסיכום התביעה התקבלה בחלקה.
