בית הדין קיבל תביעת אישה לפיצוי בגין אי קבלתה לעבודה בשל הריונה. נקבע כי אי קבלת התובעת לעבודה רק בשל העובדה שלא סיפרה בראיון על היותה בהיריון בחודש שלישי, הינה אפליה פסולה והיא מנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. משהחברה החליטה שלא לקבל את התובעת לעבודה רק בשל כך, היא התנהלה בניגוד לחוק.
בפנינו תביעה לתשלום פיצוי בגין נזק בלתי ממוני, בגין אי קבלתה של התובעת לעבודה בחברה בשל הריונה, וזאת בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. הנתבעת הינה חברה אשר בבעלותה רשת קמעונאית לממכר מוצרי מזון וצריכה לציבור הרחב. התובעת פנתה לחברת כוח אדם לשם חיפוש עבודה. היא הוזמנה לראיון עבודה בחברת כח האדם, שבמהלכו נאמר לה, שהיא צפויה לעבור התלמדות כשבוע ימים ולאחר מכן לעבור בדיקת פוליגרף בשל העיסוק בכספים. כשעתיים לאחר שהתובעת סיימה את בדיקת הפוליגרף, נציג של חברת כוח אדם, הודיע לה בשיחה טלפונית כי החברה החליטה להמשיך ולהעסיק מתמודדת אחרת למשרה.
התובעת טענה כי העובדה שסיפרה על ההריון בראיון הובילה לאי קבלתה לעבודה. היא לא רואה סיבה לכך שהיא לא מתאימה לתפקיד, היות ובשבוע ההתלמדות הייתה טובה, לא היו מתמודדות נוספות לתפקיד, כבר נתנו לה סידור עבודה לשבוע שאחרי הפוליגרף ולמעשה היא לא התקבלה רק בשל כך שסיפרה על הריונה.
מנגד טוענת החברה, כי התובעת לא התקבלה לעבודה על רקע אי התאמה שעניינה רמת מהימנות שתאמה באופן חלקי בלבד את התפקיד לו יועדה. בודק הפוליגרף הסביר בעדותו, כי לאחר התשאול התרשם באופן חיובי מהתובעת, אולם לשיטתו, היות והתובעת לא סיפרה בראיון הקבלה לעבודה שהיא בחודש שלישי להריון, היא למעשה הסתירה את דבר הריונה מה שמעיד על "חוסר יושרה וזה דבר שמראה על חוסר אמינות של אדם".
בית הדין פסק:
כב' השופט נ' חסן קבע כי יש לקבל את התביעה. סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה שכותרתו "איסור הפליה" קובע שבקבלה לעבודה, אין להפלות דורשת עבודה בשל הריונה. סעיף (א1) (1) לחוק זה קובע, כי לא יפלה מעסיק בפועל, מועמדים לעבודה אצלו, שהופנו על ידי קבלן כוח אדם, בכל הקשור בקבלה לעבודה. סעיף 2(ב) לחוק מבהיר כי "רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין העניין". סעיף 22(ג) לחוק קובע את החריג לחוק - "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". בסעיף 9 לחוק, נקבע היפוך נטל ההוכחה בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות ולפיו חובת ההוכחה הינה על המעסיק להוכיח כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק. יתרה מכך, על פי הפסיקה: "המבחן לגיבוש עילת התביעה הקבוע בחוק שוויון הזדמנויות הוא מבחן של קשר סיבתי. ההפליה האסורה לפי חוק זה היא הפליה 'מחמת' מאפיין זהות כלשהו של העובד שעל המעביד נאסר להתחשב בו". (בג"צ 1758/11 בעניין גורן). די בכך שאחד השיקולים בהחלטה הנבחנת היה שיקול אסור, כדי "להכתים" את ההחלטה בכללותה (ע"ע 363/07 בעניין ארביב). יחד עם זאת, אין צורך להוכיח כוונה להפלות, ולצורך גיבושה של עילת תביעה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, יש להראות כי אחד השיקולים ששקל המעסיק בעניינו של העובד הוא שיקול אסור, אשר נוגע לאחד ממאפייני הזהות המנויים בחוק. זאת ועוד, המבחן לקיומה של הפליה הינו מבחן תוצאתי ומשכך איסור האפליה אינו חל רק על כוונה מפורשת, אלא גם על מעשים של המעביד שתוצאתם האובייקטיבית גורמת לאפליה. בית הדין הארצי עמד על הקושי הטמון בהוכחת טענת ההפליה וקבע כי משכך, אין על העובד חובה פוזיטיבית להוכיח כי הייתה אפליה, אלא נדרש להוכיח כי לא הייתה עילה ברורה לפיטורים וכי התוצאה של החלטת המעסיק בפועל הינה מפלה.
מן הכלל אל הפרט נקבע כי בשום שלב בהליך המשפטי החברה לא טענה, כי לא היו בתובעת הכישורים המקצועיים הנדרשים למלא תפקיד של אחמשי"ת קופה ראשית, תפקיד אליו התמיינה. כל שטענה החברה הוא, שהתובעת ידעה מראש כבר בשלב הראיון עבודה, עוד בטרם החלה בהתלמדות, כי היא מועמדת לתפקיד הכרוך בעיסוק ונגיעה בכספים ולכן תנאי בל יעבור לקבלת התפקיד הוא מעבר של בדיקת פוליגרף. לא מדובר במצב בו, החברה טוענת שעצם אי הסכמה של התובעת לעבור בדיקת פוליגרף, מוביל לאי עמידה בתנאי קבלה לעבודה. שהרי כאשר התובעת הודיעה לבודק הפוליגרף על דבר הריונה ושהיא חוששת להתחבר למכשור אלקטרוני בשל כך, הבודק העביר את המידע לקב"ט החברה וקיבל הנחיה לבצע תשאול במקום פוליגרף. לשיטת החברה, התובעת אינה בעלת הכישורים הנדרשים לביצוע התפקיד בהתבסס על סיכום התשאול וחוות דעתו של בודק הפוליגרף, לפיה "רמת מהימנותה של הנבדקת תואמת חלקית את דרישות התפקיד המוצע" היות והתובעת הסתירה בראיון הקבלה לעבודה את העובדה שהיא בחודש שלישי להריונה. לאור האמור, נקבע שאין כל ספק שהתקיימו בתובעת הכישורים המקצועיים הנדרשים למלא תפקיד אחמשי"ת, ובהתאם לכך, העבירה את נטל ההוכחה לכתפי החברה, להוכיח כי לא פעלה בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לעניין קבלה לעבודה.
בהמשך לאמור נקבע כי לא "עצם" ההסתרה היא זו שגרמה לחברה לייחס לתובעת חוסר מהימנות חלקית, שהרי לשיטתו של בודק הפוליגרף מטעמה, הסתרת נטייה מינית בראיון קבלה לעבודה, איננה נחשבת בגדר "הסתרה". לעומת זאת, הסתרה של הריון בחודש שלישי של מועמדת לעבודה זו הסתרה וחוסר מהימנות כי ברור מבחינתו שהתובעת חששה שזה יעמוד לה לרועץ בקבלה לעבודה. על כך בדיוק בא החוק להגן, על מעשה שתוצאתו האובייקטיבית גורמת להפליה. בית המשפט הדגיש כי ההחלטה האם לקבל את התובעת לעבודה הינה בסמכות החברה, ובדיקת הפוליגרף היא אחד האמצעים שקבעה הנתבעת לבחינת תאמת התובעת לתפקיד אצלה. בודק הפוליגרף, אינו מוסמך לקבל החלטה אם לקבל את התובעת לעבודה אם לאו. יחד עם זאת, החברה ביססה את החלטתה שלא לקבל את התובעת לעבודה אצלה, על חוות דעתו של בודק הפוליגרף, אשר קבע כי 'מהימנות התובעת תאמה חלקית את דרישות התפקיד לו יועדה' וללא קשר להריונה. אולם, מסקנת בודק הפוליגרף קשורה באופן ישיר להריונה של התובעת. שהרי, בודק הפוליגרף הסביר בעדותו, כי עצם העובדה שהתובעת לא סיפרה על דבר הריונה בראיון הקבלה לעבודה, מעיד על חוסר מהימנות, למרות שעל פי חוק, התובעת איננה מחויבת לספר על דבר הריונה בשלב זה של ההריון- לפני חודש חמישי להיריון. יתרה מכך, גם המחוקק הכיר בכך שעל פי רוב, נשים שנכנסות להריון אינן ששות לחשוף עובדה זו ברבים כולל בפני מעסיקיהן. יחד עם זאת המחוקק גם הכיר בעובדה הבלתי נמנעת כי על מנת להגן על פרי בטנה של העובדת, מחובתה להודיע על כך למעסיקה משלב מסוים, גם כדי להגן על המעסיק, שיוכל להתארגן בחיפוש עובד/ת מחליפ/ה. לכן, קבע המחוקק בסעיף 10א לחוק עבודת נשים: "עובדת שהיא בחודש החמישי להריונה תודיע על כך למעסיקה..". כלומר, על פי סעיף חוק זה, על עובדת בהריון חלה חובה להודיע למעסיקה על דבר הריונה בהיותה בחודש החמישי להריונה ולא קודם לכן. למען הסר ספק, סעיף 10א לחוק חל גם על מועמדת לעבודה אשר נמצאת בחודש החמישי להריונה, כלומר, על המועמדת לעבודה חובה לגלות את הריונה למעסיק פוטנציאלי, החל מחודש חמישי להריונה ולא קודם לכן.
בנוסף לאמור נקבע כי יש לדחות את טענת החברה שאמנם אין הוראת חוק המחייבת מועמדת לעבודה לגלות את דבר הריונה לפני חודש חמישי, אולם, "אין בהעדר הוראה שכזו כדי לבסס פטור של המועמד מגילויו של אותו פרט". ראשית- טענה זו מרוקנת מתוכן את החובה החוקית המוטלת על עובדת או מועמדת לעבודה, להודיע את דבר הריונה החל מחודש חמישי ולא קודם לכן. שנית- בהוראת החוק מכלל הן נשמע לאו- החוק מחייב עובדת לספר למעסיק שהיא בהריון החל מחודש חמישי, מכאן אנו למדים שקודם לכן היא לא מחויבת. שלישית- אם על פי חוק, אסור להתחשב בגורם זה ולהביאו בחשבון, מה טעם להביאו לידיעת החברה ורביעית- קיים חריג לכלל שאישה חייבת להודיע על הריונה בחודש חמישי. החריג לכלל, הינו החובה המוטלת על עובדת המועמדת לעבודה, להודיע על הריונה במהלך הריאיון לעבודה גם אם היא נמצאת לפני החודש החמישי להריונה, כאשר מדובר במקרים בהם ההיריון רלוונטי למשרה המוצעת, לדוגמא במקרה בו המשרה המוצעת עלולה לסכן את ההיריון בשל אופי התפקיד, או חשיפה לחומרים מסוכנים וקרינה, מגבלות פיסיות הקשורות בהריון וכדומה. כפי שנקבע בהוראת סעיף 2(א1) (ג) לחוק שוויון הזדמנויות: "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה".. בהתאם חובת הגילוי נובעת גם מכוח חובת תום הלב המוטלת על צדדים המנהלים משא ומתן לכריתת חוזה עבודה.
יתרה מזו נקבע כי החברה, לא רק שלא הוכיחה כי גילוי עובדת הריונה של התובעת היה הכרחי בשל אופי התפקיד שהוצע לה, אלא החברה טענה לאורך כל ההליך, כי היא מעסיקה אימהות ונשים בהריון ואין כל מניעה שאישה בהריון תבצע תפקיד של קופאית ראשית ואין קשר בין ההיריון לתפקיד שהוצע לתובעת. בנסיבות האמורות, עובדת הריונה של התובעת אינה רלוונטית לעניין קבלתה לעבודה. החברה לא הייתה רשאית לשאול לגבי הריונה בראיון הקבלה לעבודה, והתובעת מצידה לא הייתה חייבת בגילוי עובדת היותה בהיריון. בנסיבות שבהן למידע בדבר ההיריון לא הייתה כל רלוונטיות בקשר למשרה המוצעת, ממילא לא הייתה חובה "לגלות" לחברה אודות ההיריון. באי גילויו אודות ההיריון, אין משום חוסר יושר או הפרת חובת תום לב מוגברת, המצדיק טענה מצידה של החברה כלפי התובעת. לפיכך נפסק כי אי קבלת התובעת לעבודה רק בשל העובדה שלא סיפרה על היותה בהיריון בחודש שלישי בראיון קבלה לעבודה, הינה אפליה פסולה והיא מנוגדת לחוק. מששקלה החברה את אי גילוי ההיריון כחלק משיקוליה, וקיבלה החלטה שלא לקבל את התובעת לעבודה רק בשל כך, יש לראות בכך התנהלות בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, המזכה את התובעת בפיצוי כספי. החברה לא הרימה את הנטל להוכיח כי מתקיים החריג הקבוע בסעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות וכי אפליית התובעת מתחייבת מאופי המשרה אשר הוצעה לה. בית המשפט העיר כי לאחר שהתובעת הגישה את התביעה דנן, הוצע לה לחזור לעבוד אצל החברה בתפקיד אחר ולא לתפקיד אליו התמודדה. נקבע כי גם בהצעת עבודה זו יש משום עבירה על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, היות וההצעה שונתה רק בשל העובדה שהתובעת לא גילתה שהיא בהיריון. נפסק כי בקביעת גובה הפיצוי הבלתי ממוני לו זכאית התובעת, יש להביא בחשבון את כישוריה והתאמתה למשרה שהוצעה לה, כאשר ביסוד ההחלטה שלא לקבלה לעבודה, לא עמד שיקול נוסף, לבד מן השיקול הפסול, שלא סיפרה על היותה בהריון בחודש שלישי, במעמד ראיון הקבלה לעבודה בניגוד להוראות החוק. עוד נלקח בחשבון הצורך בהעברת מסר הרתעתי לציבור המעסיקים ועוגמת הנפש שנגרמה לתובעת. לאור האמור נפסק פיצוי בסך של 30,000 ₪ בגין נזק לא ממוני. בנוסף, החברה תשלם לתובעת הוצאות משפט בסך של 4000 ₪.
לסיכום, התביעה התקבלה ברובה.
התובעת יוצגה ע"י עו"ד סקוריק; עו"ד פילובסקי; הנתבעת יוצגה ע"י עו"ד רינת אללוף
