בית הדין פסק פיצויים למנהלת בחברה שתפקידה רוקן מתוכן לאחר ששבה מחופשת לידה. נקבע כי החברה הפרה את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ופעלה בחוסר תום לב, ולא הותירה לתובעת ברירה אלא להתפטר בשל הרעת תנאים. במסגרת הפיצוי נלקחו בחשבון גם שיקולי הרתעה המצדיקים פסיקת פיצוי על הצד הגבוה כדי לבטא הסתייגות חברתית
תביעה לפיצוי כספי בטענה להפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ולהפרת חוק עבודת נשים. התובעת, מהנדסת תעשייה וניהול בהכשרתה, הועסקה בחברת שוורץ אלמוג בע"מ החל מנובמבר 2014 בתפקיד של תכנון, פיקוח וייצור וקודמה לתפקיד הנהלה, כמנהלת מערכות המידע והרכש בחברה. במרץ 2016, זומנה התובעת לשימוע אך מאחר והודיעה כי הינה בהריון, בוטלה כוונת החברה לפטרה. הריון זה הסתיים בהפלה, אולם בשלהי שנת 2016 נכנסה התובעת להריון, ולאחר שילדה שבה לעבודה בסוף שנת 2017. כחודשיים לאחר מכן, התובעת הודיעה לחברה כי היא מסיימת את עבודתה בשל הרעת תנאים.
לטענת התובעת, מהרגע ששבה מחופשת הלידה החברה החלה להצר את צעדיה, לצמצם את סמכויותיה ולאותת לה כי היא איננה רצויה עוד בחברה, וכי הוחלפה בידי אחר. לטענתה לא הושבו אליה פרויקטים גדולים שעסקה בהם עובר ליציאתה לחופשת לידה, והיא נאלצה לתור אחר משימות כדי למלא את יומה.
לטענת החברה התובעת נעדרה מעבודתה כשנה ברציפות, כולל תקופת שמירת הריון וחופשת לידה, וכחודש ימים לאחר ששבה לעבודה היא בחרה להתפטר, וזאת מבלי שעשתה ניסיון אמיתי להשתלב חזרה במערכת לאחר היעדרות כה ממושכת ותוך יצירת מערכת יחסים קלוקלת עם עמית לעבודה ועם המעסיקה, וזאת כנראה כדי ליצור תנאים להתפטרותה. החברה החליטה להוציא את ניהול מערכות המידע אצלה למיקור חוץ מתוך שיקולי שינוי ארגוני והתייעלות. היעדרותה הארוכה של התובעת, חייבה את החברה להיערך בהתאם כדי שניתן יהיה להמשיך בעבודה סדירה, ואכן במהלך שנת 2017 החברה קלטה עובד חדש בתפקיד אחראי מערכות מחשוב, מר קינן, אך העסקתו לא נועדה להחליף את התובעת.
כב' השופטת א' רובוביץ - ברכש פסקה כי יש לקבל את התביעה בחלקה. סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע איסור הפליה של מעביד בין עובדיו או דורשי עבודה, בין היתר, מחמת מינם או הורותם בתנאי עבודתם, בקידומם בעבודה ובפיטורים. בהיותו ער לקושי להוכיח שהחלטת מעסיק בעניין מהעניינים המנויים בסעיף 2(א)(1)-2(א)(6) לחוק שוויון הזדמנויות מהווה הפליה אסורה, קבע המחוקק בסעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות כללים דיוניים מיוחדים לתובענות שעילתן הפרת סעיף 2(א) לחוק והעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק. בפסיקת בית הדין נקבע כי על מנת שנטל ההוכחה יועבר אל כתפי המעסיק, די שהעובד יצביע על "ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעסיק הייתה נגועה בהפליה פסולה (דב"ע נו/3-129 בעניין פלוטקין). נקבע כי התובעת עמדה בנטל הראשוני להוכיח כי החברה הפרה את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחובת תום הלב. ומנגד החברה לא הרימה את הנטל להוכיח כי לא התקיימה אפליה אסורה כלפי התובעת מחמת הורות בכל הנוגע לתנאי העסקת התובעת והשתלבותה לאחר סיום חופשתה לידתה. החברה לא הציגה כל ראיה ממנה עולה כי היה חוסר שביעות רצון מתפקוד התובעת במהלך תקופת העסקתה. בהסכם שנחתם בין הצדדים במרץ 2016, עובר ליציאת התובעת לשמירת הריון וחופשת לידה, התובעת קודמה לתפקיד ניהול, והחברה הציגה לתובעת מצג כי היא רואה אותה בתפקיד זה גם בעתיד, תוך שהסכימה להשתתף בעלות שכר לימוד התובעת בסך של עד 17,000 ₪. עוד עולה מההסכם כי החברה היתה שבעת רצון ממקצועיותה של התובעת והעלתה לה שכרה. החברה אף נתנה לתובעת בונוס של 4000 ₪ בחודש פברואר 2016. יתרה מכך, נקבע כי התובעת אכן זומנה לשימוע בחודש מרץ 2016, אולם עיון בנימוקי הזימון לשימוע מעלה כי אין להם כל קשר לתפקוד התובעת, במיוחד שעה שהזימון נעשה בסמיכות להסכם המפורט לעיל. הנימוק לשימוע אשר צויין במכתב הינו: "החלטת החברה להעביר את ניהול מערכות המידע לחברת חיצונית". משכך נקבע כי התובעת עמדה בנטל הראשוני בהתאם לסעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, להוכיח כי אכן היתה שביעות רצון מעבודתה ומכישוריה וכי החברה אף החליטה בשל כך לקדמה לתפקיד ניהולי תוך העלאת שכרה ומימון קורס לימודים עובר ליציאתה לשמירת הריון וחופשת לידה.
יתרה מזו, נקבע כי החברה נטלה מהתובעת סמכויות רבות והעבירה חלק מתפקידה למי שהחליף אותה בתקופה בה נעדרה, באופן שלא אפשר לה להשתלב מחדש לאחר חזרתה מחופשת לידה, ומשכך לא נותרה לתובעת ברירה אלא להתפטר, וזאת נעשה על ידי החברה בחוסר תום לב ותוך הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. החברה העבירה את תפקידה של התובעת למר קינן וזאת סמוך לחזרתה מחופשת לידה לעבודה. בנוסף, החברה לא העבירה פרויקטים לטיפול התובעת לאחר חזרתה מחופשת לידה, והשאירה אותם לטיפול מר קינן, וזאת למרות הוותק והניסיון שלה שהיו מעבר לשלו. זאת ועוד, נקבע כי התובעת נותרה ללא תפקיד מוגדר, והחברה לא העבירה לה מספיק משימות, למרות בקשותיה, וכן אף לא שקלה להקטין את מיקור החוץ, כפי שהיה בתקופת העסקת התובעת עובר ליציאתה לחופשת לידה. מנהל החברה הודה כי אכן לא העבירו לתובעת הרבה משימות שטיפלה בהן קודם, אך זאת כדי לאפשר לתובעת לחזור לעבודתה "לאט לאט". נקבע כי הדבר סותר את מהות ההשתלבות בעבודה לאחר חופשת הלידה, במיוחד נוכח אורך התקופה המוגנת לאחר חזרה מחופשת לידה. בשונה מהתובעת, הרי שבנוגע למר קינן החברה בחרה להתנהל באופן שונה ומהיר יותר, תוך הכנסתו לפרויקט גדול וחשוב, כפי שהעיד מנכ"ל החברה, זאת תוך פחות מחודשיים ממועד בו החל לעבוד ובסמוך לחזרת התובעת, שעבדה תקופה משמעותית ארוכה יותר ממר קינן והיתה בעלת ניסיון בפרויקטים מהסוג הזה. חרף האמור, החברה בחרה שלא לתת לתובעת לעסוק בפרויקט זה לאחר חזרתה מחופשת לידה. אכן כשהתובעת היתה בחופשת לידה החברה הסתייעה בספק חיצוני לצורך תמיכה במערכות המידע, יותר מאשר לפני כן, אולם חרף חזרת התובעת לעבודתה הסתייעות זאת לא צומצמה, דבר שיכול היה לגרום להשתלבות התובעת בעבודתה לאחר חופשת הלידה ביתר קלות. יתרה מכך, החברה נמנעה ליצור קשר עם התובעת במהלך חופשת הלידה, במכוון. משכך, נקבע כי החברה הפרה את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ופעלה בחוסר תום לב תוך ניסיון לעקוף את חוק עבודת נשים. בשל התנהלות זו של החברה, לא הותירו לתובעת ברירה אלא להתפטר מתפקידה בשל הרעת תנאים. החברה נטלה את תפקיד התובעת ומטלות שהיו תחת אחריותה עובר ליציאתה לחופשת לידה, והעבירה אותן למר קינן. החברה הדירה את התובעת ממשימות משמעותיות, והשאירה אותה, הלכה למעשה באופי עבודה מצומצם ממה שהיתה רגילה לו, תוך לקיחת תפקידי ניהול שניתנו לה עובר ליציאתה לחופשת לידה. התפטרות התובעת באה לעולם כי החברה לא אפשרה לה להשתלב בעבודתה ובכך גרמה לכך שהתפטרה, ובכך הפלתה את התובעת מחמת הורות. עוד נקבע כי החברה אף לא ביצעה לתובעת הליך של שימוע והסבר עובר לחזרתה לעבודה על כך שחלק מתפקידה שונה והועבר למי שהחליף אותה.
זאת ועוד, נקבע כי סעיף 10(א( לחוק שוויון ההזדמנויות קובע כי בית הדין לעבודה רשאי לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון. בית הדין הארצי בע"ע 10940-10-15 בעניין מנורה, קבע כי סמכותו של בית הדין לפסוק פיצוי על נזק שאינו ממוני מושתתת על ההכרה בכך שגם נזק שאינו נילווה לפגיעה פיזית ואינו מתבטא בחסרון כיס ראוי לפיצוי, וכך נאמר שם: "ככלל, הושטת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני מגשימה בראש ובראשונה תכלית תרופתית, היינו הטבת נזק שנגרם לנפגע. בנוסף, פיצוי זה, ככל פיצוי, מגשים תכלית חינוכית הרתעתית, שכן הוא מחייב את המפר לשאת בעלות הפרתו, וכפועל יוצא מכך עשוי הפיצוי להוות תמריץ שלילי להפרה עתידית על ידו או על ידי אחרים". אשר לאמות המידה לקביעת שיעור הפיצוי בגין הנזק הבלתי ממוני בפיטורים שלא כדין, נקבע בעניין קנסטו בע"מ (ע"ע (ארצי) 23402-09-15) כי יש לשקול בין היתר: " האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד ...; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד .... ועוד". למרות שחוק עבודת נשים לא הופר בהיבט של פיטורים ללא היתר, שעה שאין חולק כי התובעת התפטרה, הרי החברה הפרה את חובת תום הלב שהינה חלק מחוזה העבודה של התובעת ומשכך יש לקחת בחשבון במסגרת פיצוי שאינו ממוני גם את הנזקים מכוח הפרת חוק עבודת נשים. החברה פעלה בחוסר תום לב תוך כדי ניסיון לעקוף את חוק עבודת נשים ותוך שגרמה לתובעת בשל התנהלותה זו להתפטר. במסגרת פיצוי זה, נלקחו בחשבון גם שיקולי הרתעה המצדיקים פסיקת פיצוי על הצד הגבוה כדי לבטא הסתייגות חברתית, העשויה לשמש לעיתים כגורם מרתיע לא פחות ואולי אף יותר מן ההכבדה הכלכלית. זאת נוכח תקופת העסקתה הארוכה של התובעת, תפקידה הבכיר והעובדה שאף לא נעשה עימה שימוע עובר לשינוי בתנאי העסקתה, ותוך שנלקח בחשבון גם רכיב עגמת הנפש. נפסק כי על החברה לפצות את התובעת בגין רכיב זה בסך של 50,000 ₪ .
לסיכום, התביעה מתקבלת בחלקה.
התובעת יוצגה ע"י: עו"ד מירב שחם ; הנתבעת יוצגה ע"י: עו"ד אייל קרמר
