בית הדין לעבודה קבע כי מנהלו לשעבר של עובד שעבר לחברה מתחרה יפצה אותו בשל לשון הרע, לאחר שדרש ממנהלו החדש לפטרו. הדרישה הנחרצת להביא לסיום העסקתו חורגת מתחום הסביר. הפרסומים הופנו לגורמים שהם בעלי היכולת לקבוע את עתידו התעסוקתי המיידי של העובד - שכל חטאו הוא שהתפטר מעבודתו
עסקינן בתביעת עובד לזכויות שונות בגין תקופת העסקתו בנתבעת וסיומה, לרבות בגין שעות נוספות, פיצויי פיטורים, הפקדות פנסיוניות ופיצוי בגין פרסום לשון הרע ובגין התנכלות תעסוקתית.
העובד טען שלאורך כל תקופת ההעסקה, החברה פיצלה את שכרו באופן מלאכותי לרכיבים שכונו "שכר יסוד" ו"דמי הבראה", אלא שמדובר ברכיבים המהווים ביחד שכר עבודה. הוא התפטר בשל התעמרות ולכן הוא זכאי לפיצויי פיטורין.
לגרסת הנתבעת, הטענה להפקדות בחסר לא הוכחה והתביעה לדמי הבראה התיישנה. העובד התפטר בנסיבות שאינו מזכות אותו בפיצויי הפיטורים.
כב' השופטת – ד' דרורי פסקה כי יש לקבל את התביעה בחלקה. סעיף 5(ד) לצו ההרחבה בדבר השתתפות מעסיק בהוצאות הבראה ונופש קובע ש"קצובת ההבראה תשולם באחד מחודשי הקיץ, מחודש יוני ועד חודש ספטמבר, אלא אם כן הוסכם או נהוג מועד אחר במקום העבודה". בפסיקה נקבע שניתן לכלול דמי הבראה בשכר הכולל ובתנאי שניתנה הסכמה מפורשת וחד משמעית של העובד לכך. בעניין דנן, לא הוסכם מראש ובמסגרת הסכם ההעסקה שדמי ההבראה יכללו במשכורת המוסכמת או הכוללת. ההיפך הוא הנכון- הוסכם שהמשכורת החודשית תעמוד על 7,500 ₪ ברוטו (ובהמשך - על 8,000 ₪) מבלי שניתנה כל התייחסות לשאלת תשלום דמי ההבראה, הסכמה להכללתם או לפריסתם על פני כל חודשי השנה. לאור האמור, נקבע שהמשכורת המוסכמת פוצלה באופן מלאכותי לרכיבי שכר יסוד ודמי הבראה. והשכר הקובע של העובד לחישוב זכויותיו יעמוד על 7,500 ₪ עד לחודש 6/17 ועל 8,000 ₪ החל מחודש 7/17. לאחר שנקבע שהסכומים ששולמו כרכיב "דמי הבראה" בתלושי השכר הם חלק מהשכר של העובד, משמעות הדבר שהעובד לא זכה לתשלום בגין דמי הבראה. נקבע כי יש לדחות את טענת ההתיישנות. במועד סיום העבודה בחודש 5/19 לא עמדה בתוקפה ההוראה המגבילה את פדיון ימי ההבראה לשנתיים שלפני תום תקופת העבודה. משכך, זכאות העובד לדמי הבראה אינה מוגבלת לשנתיים האחרונות לעבודתו. זכאות העובד לדמי הבראה מסתכמת בסך 4,536 ₪.
בנוסף לאמור, נקבע כי העובד טען שהוא הועסק 3 שעות נוספות מדי שבוע בגינן לא קיבל תשלום. הנתבעת טענה שהעובד אינו זכאי להפרשים ולגמול בגין עבודה בשעות משהועסק כנגד תשלום משכורת חודשית גלובאלית. עוד טענה כי הוא הועסק במשרת אמון והוסכם שהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחולו, וכמו כן, בימי חמישי העובדים סיימו את עבודתם בשעה 16:00. בית המשפט דחה את טענת הנתבעת לפיה לא יחולו על העסקת העובד הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. בסעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה נקבע שהוראות חוק זה לא יחולו, בין השאר, על עובדים בתפקיד הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. הנטל להוכיח שמתקיימים איזה מבין החריגים הקבועים בסעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, רובץ על הטוען לקיומו. על-פי הפסיקה, יש לפרש את החריגים בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולת החוק. לא עלה בידי הנתבעת להראות כי יש להחריג את העובד מתחולת הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. העובד הועסק בתפקיד טכנאי מחשבים ולא בתפקיד בכיר. לא הוכח שמסגרת תפקידו הוטלה עליו אחריות מיוחדת או שהיה חשוף למידע בעל רגישות יוצאת דופן. העובד השתכר שכר שלא ניתן להגדירו כשכר גבוה. משכך, מאפייני התפקיד בו נשא בפועל אינם מתאימים להגדרת תפקידו כתפקיד "מידה מיוחדת של אמון אישי" כמשמעות המושג בחוק שעות עבודה ומנוחה. שעות העבודה שהיו נהוגות בחברה הן בין השעות 08:00 - 17:00,כלומר 45 שעות. לאחר קיצור שבוע העבודה, הועסקו העובדים בחברה בימי חמישי בין השעות 08:00 - 16:00- 44 שעות. נקבע כי גרסת עדי הנתבעת מתיישבת יותר עם גרסת העובד. עוד צויין כי גם בימי חמישי, במרבית המקרים העובד הועסק בין השעות 8:00 - 17:00, היינו 45 שעות בשבוע. נקבע כי יש מקום לחייב את החברה בתשלום הפרשי שכר וגמול בגין עבודה בשעות נוספות, בסך 16,178 ₪, לאחר שהוכח שהעובד הועסק במתכונת של 45 שעות עבודה מדי שבוע.
עם זאת, נקבע כי יש לדחות את תביעת העובד לפיצויי פיטורים. אין מחלוקת שהתובע התפטר מעבודתו. העובד טען שהתפטר בשל התנכלות תעסוקתית מצד המנהל שהשרה אווירה עוינת במשרדי החברה, ובשל הפרת הסכם העבודה כפי שהתבטא בפיצול השכר באופן מלאכותי באופן שפגע בזכויותיו. לטענתו, נסיבות אלה מצדיקות את חיוב החברה בתשלום פיצויי פיטורים. על מנת להיחשב כמי שזכאי להיחשב כמתפטר בדין מפוטר לפי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, על העובד להראות שהייתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות אחרות שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו, שיש קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה, וכי ניתנה התראה סבירה למעסיק בטרם ההתפטרות, על מנת לאפשר למעסיק לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהן ניתנות לתיקון. במכתב ההתפטרות, העובד ציין שהוא מתפטר בשל מעבר מגורים לאיזור המרכז ובשל רצונו "לחפש אופקים חדשים להעסקה ולמימוש עצמי", מבלי שהזכיר את הנסיבות המצדיקות לטענתו בכתב התביעה את ההתפטרות בדין מפוטר. נוסח מכתב ההתפטרות, שם צוין שהעובד מודה לחברה על תקופת העבודה "הנהדרת" ומביע נכונות לחפיפה מאומצת בתקופה שנותרה - תומך בטענת החברה שהדברים התנהלו על מי מנוחות, היינו שלא התקיימו נסיבות המצדיקות התפטרות בדין מפוטר ושאין קשר סיבתי בין תנאי העבודה לבין ההתפטרות. נוסח המכתב מלמד גם שלחברה לא ניתנה הזדמנות לתקן את אותן נסיבות שהביאו את העובד לטענתו להתפטרותו בדין מפוטר. די באמור כדי להביא לדחיית התביעה לתשלום פיצויי פיטורים.
יתרה מזו, העובד טען שלאחר התפטרותו פעלו הנתבעים על מנת לפגוע בשמו הטוב ובפרנסתו, וזאת במסגרת פניית המנהל למר רביד, מנהל פיתוח עיסקי בחברת adobe. במכתב נאמר: "אתה ודאי יודע וכפי שהובהר לי, שעובד חברתנו, דורון מיכאלי, שחברתי הכשירה במשך כשנתיים, שודל לעזוב את עבודתו בחברתי ולעבוד אצל המפיץ "אבנט" על ידי חברת אדובי.... העובד דורון נגנב מחברתנו - כך ממש.... אבקשך לפעול לסיום העסקתו של דורון בחברת אבנט ו/או בכל חברה מתחרה אחרת בשוק ובמקביל לפיצוי חברתנו בגין נזקיה.". ככלל, במסגרת בירור תביעה בעילת פרסום לשון הרע אין להידרש לפרסום שלא הובא בצורה מפורשת בכתב התביעה, אלא שבנסיבות דנן, הנתבעים לא מחו כנגד הצגת הפניה לאבנט במסגרת ראיות העובד. העובד טען שניסוח הפניה לרביד באופן בוטה וחריף, תיאור העובד כמי ששודל או נגנב כאילו היה חפץ ולא אדם, כמי שהפר את התחייבויותיו כלפי החברה וגרם לה לסחרור ולנזקים, והדרישה להביא לפיטוריו ממקום עבודתו החדש ולמנוע את העסקתו בכל חברה מתחרה - כל אלה עולים כדי פרסום לשון הרע, באופן שנועד לבזותו ולפגוע בפרנסתו. הפרסום מזכה את העובד בפיצוי בשל ביצוע העוולה לפי חוק איסור לשון הרע. נקבע כי מטרתן העיקרית של הפניות, לרבות השימוש במונח "גניבה" בהקשר של העובד היא להביע מחאה כנגד התנהלות של חברות הפועלות באותו תחום עיסקי והעוסקות, בין היתר, בשיווק והפצת מוצרי אדובי. המנהל מבטא את ציפיותיו להתנהלות עיסקית הוגנת או לשיתוף פעולה בין החברות באופן שימנע זליגת מידע או גרם הפרת חוזה. יש להבין את השימוש במונח "גניבה" כביטוי המכוון לביקורת על ההתנהלות העיסקית של החברות הפועלות בתחום הפעילות של החברה, ולא כהטחת עלבון בעובד עצמו. עם זאת, הנוסח הנחרץ של הפניות מלמד שהמנהל היה מודע לכך שהפניות עלולות להביא לסיום העסקתו של העובד במקום העבודה החדש ולפגיעה בפרנסתו. מדובר לכן בביטויים שיש בהם כדי להשפיל או לבזות ואשר היו עלולים לפגוע במשרתו של העובד ומכאן שמדובר בלשון הרע כהגדרתו בסעיף 1 לחוק. הדרישה הנחרצת להביא לסיום העסקתו של העובד חורגת מתחום הסביר בנסיבות העניין. הפרסומים הופנו לגורמים שהם בעלי היכולת לקבוע את עתידו התעסוקתי המיידי של העובד -וזאת כשכל חטאו של העובד הוא שבחר להתפטר מעבודתו. עם זאת היקף הפרסום מצומצם. נקבע כי על הנתבעים לפצות את העובד בסך 15,000 ₪.
יתר על כן, נקבע כי יש לדחות את טענות בדבר התעמרות והתנכלות תעסוקתית. על המעסיק מוטלת החובה לספק לעובד סביבת עבודה ראויה ומכבדת שאין בה פגיעה בכבוד האדם על היבטיו השונים, וזאת מכח חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק. כהתעמרות בעבודה יכולות להיחשב מגוון של התנהגויות חוזרות ונשנות שהביטוי שלהן נחווה כהשפלה ויוצר סביבת עבודה עוינת. על-פי הפסיקה, לא כל התנהלות מצד המעסיק או הממונה מטעמו הגורמת לעובד עגמת נפש ממנה נפגע העובד תיחשב להתעמרות בעבודה. יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים גם בהערות ובביקורת על תפקודו של העובד, בקידום והעדפה של עובד אחד על פני חברו, בהליכי בירור ומשמעת וכדומה. המבחן לקיומה של התעמרות בעבודה הוא מבחן אובייקטיבי בהתאם לכללי ההתנהגות הרווחים ומקובלים במקום עבודה סביר, ולא כל אמירה או הערה שנאמרה בלחץ העבודה היומיומי או מתוך רוגז או סערת רגשות תצדיק חיוב בפיצוי. לא עלה בידי העובד להוכיח שהתנהלות המנהל עולה כדי התעמרות או התנכלות תעסוקתית, ונראה כי מדובר בתחושותיו הסובייקטיביות של העובד.
לסיכום התביעה מתקבלת בחלקה, הנתבעת תשלם לעובד סך של 36,207 ₪, ושכ"ט עו"ד בסך 8,000 ₪.
התובע יוצג ע"י: עו"ד ליאור ויינשטיין; עו"ד חן טלמור; הנתבעים יוצגו ע"י: עו"ד יניב לוגסי
