סגן מנהל סניף ביוחננוף סבל מהתעמרות אשר גרמה לפגיעה בכבודו, והביאה להשפלתו ולניכורו מבחינה חברתית ומקצועית, כך קובע ביה"ד לעבודה. יוחננוף בחרה לגבות את התנהלותו הפוגענית של מנהל הסניף, פיטורי העובד לא נבעו משיקולים ענייניים, והוא הוחלף עוד בטרם נמסרה לו ההחלטה על סיום העסקתו
עסקינן בתביעת עובד לקבלת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, התעמרות עגמת נפש, ותשלום דמי נסיעות. הנתבעת היא חברה המפעילה רשת מרכולים ברחבי הארץ. התובע החל את עבודתו ב- 08/18, בתפקיד סגן מנהל סניף וזאת עד לפיטוריו ב-02/22. העובד טוען כי מנהל הסניף התעמר בו, איים בפיטוריו והסיר אותו מקבוצות הוואטסאפ של העובדים בסניף. העובד פנה למנהל האזור, למנהל התפעול ולמנהלת משאבי האנוש של הנתבעת, ושלושתם הגיעו לסניף בהזדמנויות שונות, שוחחו עם התובע ועם מנהל הסניף, אך מעבר לכך לא עשו דבר. עקב היעדרויות רבות של מנהל הסניף, והיות וגידף את מנהל התפעול של הנתבעת, העובד התבקש לנהל את הסניף. אולם זמן מה לאחר מכן, קיבל זימון לשימוע בנימוקי שווא, וממועד זה נאסר עליו להיכנס לסניף. השימוע נערך למראית עין בלבד והוחלט על פיטוריו מראש. הנתבעת החלה להעסיק עובד אחר בתפקיד סגן מנהל הסניף, כאשר העובד עדיין הועסק בנתבעת ועוד טרם ניתנה כל החלטה בעניין השימוע הפיקטיבי שנערך לו. הנתבעת טענה מנגד כי העובד התמרמר, משלא קודם לתפקיד מנהל סניף, הוציא את כעסו על מנהל הסניף, וחיבל בעבודה. במשך תקופה ארוכה חתר תחת מנהל הסניף וניסה להמריד עובדים נגדו ונגד הנתבעת. השימוע התנהל בתום לב ובנפש חפצה, והעובד פוטר כדין.
כב' השופט א' אברגיל פסק כי יש לקבל את התביעה ברובה. כל עובד זכאי לסביבת עבודה ראויה ומכבדת, אשר ההחלטות בה מתקבלות באופן ענייני, ושאין בה פגיעה בכבודו. כאשר נטענת טענה להתעמרות, אין להסתפק בבחינה עצמאית של כל טענה בנפרד, אלא יש חשיבות למכלול הדברים ולהצטברותם. בין מנהל הסניף לבין העובד התקיימה תחילה מערכת יחסי עבודה תקינה, אולם, בשלב מסוים חלה התדרדרות קיצונית ומהירה ביחסי העבודה בין השניים. התדרדרות זו כללה התנהגויות פוגעניות כלפי העובד, אשר גרמו לפגיעה בכבודו והביאו להשפלתו ולניכורו מבחינה חברתית ומקצועית. נראה כי הרקע להתדרדרות ביחסים היא "תחרות" מקצועית בין מנהל הסניף לבין סגנו. העובד תרם במידה מסוימת בהתנהלותו להתדרדרות המדוברת ביחסי העבודה, עם זאת, ההתנהגויות הפוגעניות כלפיו, חורגות מן הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק ושל מנהל הסניף.
בהמשך לאמור, נקבע כי מדובר בהתנהלות פוגענית חמורה כלפי העובד במישורים רבים, ובכלל זה אף ניסיון להביא ל"חרם" עליו ולגרום לבידודו החברתי והמקצועי. מנהל הסניף "הסיר" את העובד מקבוצות הוואטסאפ של עובדי הסניף, בטענה כי המריד והתסיס את העובדים נגד מנהל הסניף, עם זאת, לא הוצגו תכתובות מתוך שלל קבוצות הוואטסאפ המדוברות, המעידות על פגם בהתנהלותו של העובד. מנהל הסניף פעל על מנת לשבש ולפגוע ביכולתו של העובד לבצע את תפקידו, מנע ממנו גישה לתוכנות ניהול שונות ולמשרד מזכירת הסניף, וביקש מעובדים בסניף שלא להישמע להוראותיו של העובד. הנתבעת לא הציגה כל ראיה אובייקטיבית לכך שהעובד הזמין סחורה ביתר או לא הזמין סחורה כלל ויצר חוסר במלאי והפסד מכירות, כפי שטענה. מנהל הסניף גם פעל על מנת לפגוע בעובד מבחינה חברתית ולבודד אותו מיתר העובדים. העובד הושפל בכך שתמונותיו הוסרו מן הקיר במשרד והושלכו לפח האשפה. גם העובד תרם בהתנהלותו להתדרדרות היחסים בינו לבין מנהל הסניף. זאת, למשל, כאשר חסם את מנהל הסניף בוואטסאפ, עם זאת, אף אם העובד פעל שלא כשורה ואף אם בהתנהלותו נפל דופי והוא תרם בכך להתדרדרות היחסים ולמערכת היחסים העכורה ביניהם, ייתכן שעל רקע "יריבות" או "תחרות" באשר לתפקיד מנהל הסניף, הרי שאין הדבר מצדיק או מכשיר את ההתנהלות הפוגענית כלפיו. אין כל הצדקה להדיר עובד באופן כה בוטה ממרחב העבודה, ובוודאי שלא יכולה להיות הצדקה לקידום "חרם" חברתי על עובד. בשים לב לחומרתה של ההתנהלות הפוגענית, הרי שיש לראותה ככזו העולה כדי התעמרות בעבודה. על הנתבעת לפצות את העובד בגין הפרת חובת תום הלב והתעמרות בעבודה בסכום של 30,000 ש"ח, כפי שתבע התובע בתביעתו.
זאת ועוד, נקבע כי בהליך השימוע נפלו פגמים מהותיים, והפיטורים לא נבעו משיקולים ענייניים גרידא. הלכה למעשה, הנתבעת בחרה לגבות את התנהלותו הפוגענית של מנהל הסניף כלפי העובד, ולסיים דווקא את העסקתו, לאחר שנערך לו שימוע אשר נפלו בו פגמים מהותיים. בכך, הפרה הנתבעת את חובת תום-הלב כלפי העובד. מעיון בזימון לשימוע עולה, כי אין בו ולו דוגמא אחת קונקרטית להתנהלות בלתי-תקינה או פוגענית של העובד. בפני העובד לא עמדה האפשרות המעשית להתייחס לטענות הנתבעת כלפיו לגופן, שכן הן לא פורטו ונומקו בפניו באופן מספק וסביר – לא לפני הזימון לשימוע, לא בזימון לשימוע וגם לא בשימוע עצמו. הלכה למעשה הוא הוחלף בתפקידו עוד בטרם נמסרה לו ההחלטה על סיום העסקתו. בשל חומרת הפגמים שנפלו בהליך השימוע ובפיטוריו של העובד, על הנתבעת לפצותו בגין פיטורים שלא כדין בסכום של 40,000 ש"ח, כפי שתבע בכתב התביעה. עוד נקבע כי העובד זכאי להפרש דמי נסיעות בסכום של 8,948 ש"ח. בנוסף, הנתבעת תישא בהוצאות העובד בסכום של 13,000 ₪.
לסיכום, התביעה מתקבלת ברובה.
התובע יוצג ע"י: עו"ד אביתר שומר; הנתבעת יוצגה ע"י: עו"ד צחי נחום
