זכותו של העובד לפרטיות במקום העבודה, אינה מוחלטת ויש לאזנה מול הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, כך קובע ביה"ד הארצי לעבודה. עם זאת, יש לכבד את זכותו של העובד לפרטיות, ואף אם ישנו היתר להתקנת מצלמות, הדבר יכול להוות נסיבה שביחסי עבודה שבה אין לדרוש מן העובד להמשיך בעבודתו
במרכזו של ההליך דנן, סוגיה אשר בשנים האחרונות מעסיקה את בתי הדין לעבודה ואת המשק בכלל – היא סוגיית גבולות פרטיותו של אדם בכלל ובמקום העבודה בפרט, זאת בעקבות שינוי העיתים וההתפתחויות הטכנולוגיות. עסקינן בערעור וערעור שכנגד על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה, שבו התקבלה בחלקה תביעת המערערת והמשיבה שכנגד -העובדת, נגד המערערים והמשיבים שכנגד - המעסיקה. במסגרת פסק הדין חויבה המעסיקה בתשלום פיצויי פיטורים לטובת העובדת בשל הכרה בהתפטרותה בדין מפוטר, וזאת בשל הצבת מצלמות אבטחה בסמוך לעמדת עבודתה ובשל הקביעה כי מדובר ב"הרעה מוחשית בתנאי העבודה" בהתאם להוראות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. עם זאת, נקבע כי לא מדובר בהתעמרות. המערער הוא הבעלים של המערערת, ושימש כמנהל הישיר של העובדת משך כל התקופה הרלוונטית להליך. המעסיקה הינה חברה למתן שירותים בתחום הקניין הרוחני, לרבות שירותים משפטיים. העובדת עבדה במעסיקה במשך כ-18 שנים, ובתפקידה האחרון שימשה כמנהלת משרד.
לטענת המעסיקה, הסיבה האמיתית להתפטרותה של העובדת היא סירובה של המעסיקה להיענות לדרישותיה להעלאת שכרה. הקביעה כי הצבת מצלמות, גם אם נעשתה מסיבות לגיטימיות, תחשב בהכרח להרעה מוחשית בתנאיי ההעסקה, הינה קביעה כוללנית בעלת השלכת רוחב על המשק ומשמעותה היא פגיעה ביכולת המעסיקים לקיים את חובתם בדין לשמירה על סביבת עבודה ראויה.
העובדת טענה, במסגרת הערעור שכנגד כי הוכח כי היא חוותה מסכת התעמרות במהלך תקופת העסקתה אשר כללה צעקות שספגה מצדם של גורמים שונים במעסיקה, והשפלות פומביות. כמו כן, היא זכאית לסעד של הלנת פיצויי פיטורים, בשל העיכוב בתשלום.
כב' השופטת ו' וירט ליבנה פסקה כי יש לדחות את הערעור והערעור שכנגד. הזכות לפרטיות הוכרה במשפט הישראלי כזכות אדם חוקתית. הזכות לפרטיות אינה זכות מוחלטת וכך גם ביחס לזכותו של העובד לפרטיות במקום העבודה. על בית הדין לאזנה מול זכותו הקניינית של המעסיק, וכן הפררוגטיבה הניהולית שלו. האיזון בין הזכויות נקבע בהתאם לאופי העבודה, דרישות התפקיד וסביבת העבודה. הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, כפופה לדרישות הסבירות, המידתיות, ההגינות ותום הלב. בעניין איסקוב (ע"ע 90/08), המהווה אבן דרך באיזון שבין זכות העובד לפרטיות לבין זכויותיו של המעסיק לקניין וניהול עסקיו, דן ביה"ד בשאלת חוקיות חדירת מעסיקים לתיבות דואר אלקטרוני של עובדיהם והשימוש במידע שהושג כתוצאה מכך. בית הדין הארצי הכריע, בנסיבותיה הספציפיות של הפרשה, כי חדירה לתוכן אישי של עובד, הנמצא בתיבת הדואר האלקטרוני שלו, דורשת הסכמה מפורשת, מודעת ורצונית, וכי הסכמה מכללא אינה מספקת. נקבע, כי על המעסיק חלה החובה ליידע את עובדיו באופן ברור ושקוף על מדיניות הפיקוח, וכן, להפעיל אמצעים מידתיים הפוגעים בפרטיותו של העובד באופן מינימלי. כמו כן, על המעסיק מוטלת החובה לאסוף מידע אך ורק למטרה אשר לשמה הותר לו לעשות זאת, ולפעול בשקיפות להבאת מדיניות מקום העבודה לידיעת העובדים.
בהמשך לאמור, נקבע כי באשר להצבת מצלמות במקום העבודה, יש לבדוק האם הצבת המצלמות נעשתה למטרה ראוי, האם הפגיעה בעובד היא מידתית ומינימלית, מה מיקומן של המצלמות, והאם המעסיק יידע את עובדיו על הצבתן. בהתאם להנחיות הרשות להגנת הפרטיות, גם קיומם של חובה או היתר מכוח חוק מסוים להתקנת המצלמות, אין בהם כדי לגרוע מחובתו של המעסיק לכבד את זכותו של העובד לפרטיות, ולנהל את המעקב בכפוף לעקרונות הסבירות, המידתיות, תום הלב וחובת ההגינות. הפרה של חוק הגנת הפרטיות בתחום דיני העבודה מקום בו נעשה שימוש שאינו מידתי במצלמות, יכולה להוות נסיבה שביחסי עבודה שבה אין לדרוש מן העובד להמשיך בעבודתו. לא כל הסכמה של העובד לוותר על זכותו לפרטיות אכן משקפת את רצונו החופשי והאמיתי. ההנחיות מטילות על המעסיק חובת שקיפות הכוללת פרסום מדיניות מפורטת וברורה בנוגע לשימוש במצלמות. כאשר מדובר בהצבת מצלמות נסתרות באזורים בהם מוכרת זכותו של העובד לפרטיות, חל על המעסיק איסור כמעט מוחלט להתקין מצלמות למעט נסיבות חריגות.
מהלכה למעשה, נקבע כי נקודת המוצא הינה כי המעסיקה הציבה את מצלמות האבטחה מסיבות לגיטימיות - ניסיונות למנוע אירועי הטרדה מינית או לחילופין לתעד אירועים כאלו ככל שיקרו. עם זאת, העובדת לא עודכנה בהצבת המצלמות טרם התקנתן, וגילתה על כך לראשונה עם הגעת המתקינים. התנהלותה של המעסיקה הביאה בצורה ברורה לפגיעה בעובדת - משהעובדת ביקשה להסיר את המצלמות וסורבה. הצבת מצלמות בהן מצולמת עמדת העבודה של עובדת המועסקת פרק זמן כה ארוך מהווה פגיעה משמעותית בתנאיי העסקתה. משהעובדת לא נתנה הסכמתה להצבת המצלמות ואף התנגדה לכך באופן מפורש, יש לראות בעצם הצבת המצלמות כהרעה מוחשית בתנאיי העסקתה, ומתקיימים התנאים הקבועים בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.
באשר לערעור שכנגד, נקבע כי מקובלת קביעתו של בית הדין האזורי כי עצם הצבת המצלמות במקרה זה לא עלתה לכדי התעמרות באופן המזכה בפיצוי כלשהו בגין רכיב זה. גם טענתה של העובדת לזכאות לבונוס השנתי כקבוע בחוזה העסקתה דינה להידחות. על אף שהתפטרותה מזכה בפיצויי פיטורים, אין בכך כדי להקים לה זכאות לבונוס משהסעיף מציין מפורשות את התנאים לזכאות, ואלו לא התקיימו. בנוגע להלנת פיצויי פיטורים, בין הצדדים הייתה קיימת מחלוקת אותנטית ומשכך אין לזקוף לחובתה של המעסיקה את אי תשלום פיצויי הפיטורים.
לסיכום, הערעור והערעור שכנגד נדחים.
המערערים והמשיבים שכנגד יוצגו ע"י: עו"ד אבנר רון; המשיבה והמערערת שכנגד יוצגה ע"י: עו"ד דוד בכור
