עורכת דין ואם צעירה לשני ילדים קטנים שהגישה מועמדות למשרה בחברת מ. דיזינגוף ושות', נאלצה להתמודד עם שאלות מביכות החודרות לפרטיותה. ביה"ד הארצי: "ככל שמועמדת או מועמד למשרה מבהירים כי יש באפשרותם לעמוד בתנאים של היעדרויות מן הבית או זמינות מיוחדת למקום העבודה, חל איסור על המעסיק לדרוש מהם מידע מפורט יותר"
בית הדין הארצי לעבודה דחה ערעור שהגישה חברת מ. דיזינגוף ושות' על קביעת בית הדין לעבודה כי היא הפלתה עורכת דין דתייה ואם לילדים קטנים בקבלה לעבודה, תוך שימוש בהנחות סטריאוטיפיות על תוכניותיה להרחבת המשפחה ועל יכולתה לעמוד בדרישות התפקיד.
לקבלת עדכוני חדשות, פסיקה וחקיקה ישירות למייל, לחץ כאן
בחודש מרץ 2010 פורסמה מודעת דרושים מטעם המערערת, חברה המייצגת מועדוני ביטוח בינלאומיים ומטפלת בתביעות עקב אירועים ביטוחיים של כלי שיט שאירעו בישראל, לתפקיד עורך דין במחלקת התביעות של החברה, במשרה מלאה. המשיבה, אישה דתייה, נשואה ואם צעירה לשני ילדים קטנים, הגישה את מועמדותה למשרה וזומנה לראיון עבודה ראשון עם עובד החברה ובנו של המנכ"ל. לאחר ראיון עבודה שני אצל מנכ"ל החברה, שמעון זיו, ולאחר שלא קיבלה כל תשובה, ביקשה המשיבה לברר האם מועמדותה עדיין נשקלת, על מנת שתוכל לשקול התחייבות לפרויקט אחר. בתגובה למכתב השיב לה המנכ"ל כי העניין טרם הוחלט, וכי לצד כישוריה הרבים, עדיין נותרה השאלה האם היא תוכל לעמוד בדרישות המשרה התובעניות, הדורשות גם נסיעות לחו"ל מפעם לפעם", לבין גידול הילדים. המשיבה השיבה כי יש לה תמיכה מלאה מבעלה ומהוריה, כך שהיא תוכל להתמסר לעבודתה ללא חשש, לעבוד בשעות לא שגרתיות ואף להיעדר למספר ימים במידת הצורך.
בעקבות כך, זומנה המשיבה לראיון שלישי, שבו השתתפו מנכ"ל החברה ועורך דין נוסף ממשרד בא כוח החברה. במהלך ראיון נשאלה המשיבה כמה ילדים היא מתכננת, והובהר לה כי היא "תצטרך לעבוד כמו גבר". המנכ"ל ציין בישיבה כי הוא לא רואה איך אמא ל-5 או 9 ילדים תוכל להסתדר, וכי עכשיו כשחרדיות יוצאות לשוק העבודה, אין "הנחות" בעניין מספר הילדים. לדבריו, "יש נסיעות לתל אביב ולעיתים לאילת. אני צריך לדעת שאת יכולה לעשות את זה בלי לדאוג שאת צריכה לקחת את הילדים מהגן".
בסמוך לאחר הראיון השלישי פרסמה החברה מודעת דרושים נוספת לאותה המשרה. המשיבה פנתה במכתב נוסף וביקשה לקבל תשובה לגבי העסקתה בחברה, תוך שהיא מבהירה כי היא כלל אינה משייכת את עצמה למגזר החרדי ואינה מתכננת משפחה עם 9 ילדים או קרוב לכך, וכי היא אינה רגילה לחפש "הנחות" ויש לה את כל העזרה האפשרית עם ילדיה. גם לאחר מכתב זה, לא קיבלה המשיבה תשובה כלשהי, שלילית או חיובית, לגבי קבלתה לעבודה, ולאחר מספר חודשים, עתרה לבית הדין לעבודה בטענה להפליה על רקע הורות ודת.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בהתבסס על האמירות הסטראוטיפיות שנאמרו במפגש עם מנכ"ל החברה, החדירה לפרטיותה של המשיבה בשאלות על תכנון המשפחה והיעדר גרסה עקבית ומהימנה מטעם החברה באשר לסיבה שבגינה היא לא קיבלה את המשיבה לעבודה בסופו של דבר. בית הדין דחה את טענות המנכ"ל כי השאלות שנשאלה המשיבה היו בגדר "תיאום ציפיות", וקבע כי אף שעל פניו, מדובר במשרה תובענית וחריגה, משהבהירה המשיבה כי היא תוכל לעמוד בדרישותיה, הוא לא היה רשאי להמשיך ולשאול אותה שאלות נוספות בנושא. נוכח האמור, פסק בית הדין פיצוי בסך של 50 אלף שקל, הכולל גם פיצוי בגין עוגמת הנפש שנגרמה לה.
החברה ערערה על פסק הדין וטענה כי היא היתה מודעת מלכתחילה לעובדה כי המשיבה היא אישה דתייה ואם לילדים, ואף הכירה בכך שתיאלץ לבצע שינויים במשרה כפועל יוצא מכך. חרף זאת, זומנה המשיבה לשלושה ראיונות ולחברה היתה כוונה רצינית לקלוט אותה לשורותיה, אלא שהיה צורך לבחון את זמינותה ואת יכולתה לעמוד בדרישות התפקיד ובאילוצים הנובעים ממנו, ולכן ערכה החברה תיאום ציפיות הדדי. בסופו של דבר, ציינה החברה, המשרה לא אוישה, כך שלא תיתכן הפליה ולא התקיימו הנסיבות של "קבלה לעבודה" כפי שדורש סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
השופטת רונית רוזנפלד הבהירה כי באמירות שנאמרו למשיבה במהלך הראיון השלישי טמונה גישה סטריאוטיפית כה עמוקה ביחס לקבלה לעבודה של אימהות לילדים בכלל, ושל אימהות המשתייכות לחברה החרדית בפרט, עד כי כמעט מתייתר הצורך לדון ביתר הטענות בערעור. השופטת הוסיפה כי אמנם, ככל שמדובר בדרישות מיוחדות הנובעות באופן אמיתי ממהות המשרה, על המעסיק להציג לפני המועמד דרישות מיוחדות אלה בראיון העבודה, ולברר עם המועמד אם יוכל לעמוד בהן. עם זאת, על בירור כזה לעמוד בדרישות של סבירות ומידתיות. במקרה, זה, ציינה השופטת, רמת העיסוק בנושאי ההורות ותכנון המשפחה חרגה במידה רבה מדרישת הסבירות והמידתיות, ובשום פנים אין בדרישות המשרה כפי שהוצגו על ידי החברה כדי להצדיקה. "ככל שמועמדת או מועמד למשרה מבהירים כי יש באפשרותם לעמוד בתנאים של היעדרויות מן הבית או זמינות מיוחדת למקום העבודה, חל איסור על המעסיק לדרוש מהם מידע מפורט יותר, בין אודות סדר איסוף ילדיהם מן הגן, בין אודות תכנון משפחתם ובין בכלל", קבעה השופטת בפסק הדין. "דרישת מידע ברמות פירוט שכאלה מצביעה על שיקולים של הפליה גם אם דרישות המשרה מחייבות זמינות מיוחדת והיעדרויות רבות מן הבית".
עוד צוין כי בעצם הצגת שאלות בעניינים הנוגעים לאימהותה של המשיבה, כמו גם בקביעה כי יש לה כל הכישורים למשרה, עבר הנטל לחברה להוכיח כי לא הפלתה אותה בתהליך הקבלה לעבודה, אך היא לא עמדה בו.
בסיום דבריה העירה השופטת רוזנפלד כי השתלשלות העניינים במקרה זה מציפה שאלות בדבר שוויון והפליית נשים בישראל בעולם התעסוקה בשנים האחרונות, ובפרט, הפליית אימהות צעירות, שאף צפויות להרחיב את משפחתן. מקרה זה אינו מן המקרים שבהם מתעורר קושי בחשיפת ההפליה, נוכח החקירה והחדירה לפרטיות, תוך ירידה לפרטים הנוגעים לתכנון המשפחה,, ולכן הוא אינו מקרה מייצג, ציינה השופטת, שכן במרבית המקרים ההפליה תהיה סמויה מן העין. "דומה כי נסיבותיו המיוחדות של מקרה זה מציבות מעין תמרור אזהרה, המתריע מפני מודל 'העובד המצטיין' או 'מודל העובד האידיאלי' שהוא 'עובד המסור באופן טוטאלי לעבודה, עובד שעות ארוכות וזמין תמיד לעבודה'", ציינה השופטת. "בהתבוננות במציאות החברתית של ימינו, דומה, כי אימהות בכלל, ועוד כאלה הצפויות להרחיב את משפחתן תתקשינה להתאים למודל של העובד האידיאלי, בהיותן, עדיין, נושאות בחלק העיקרי של 'עבודת המשפחה'". השופטת הוסיפה כי יש להתבונן בתמונה הרחבה של מציאות חיי העבודה, על הפרקטיקות שכפי הנראה הופכות להיות חלק בלתי נפרד ממנה. "ראויה למחשבה תהיה במקרים המתאימים השאלה האם דרישות מיוחדות למשרה הן אכן אלה המונעות קבלת אימהות לעבודה, האם הן אמיתיות במובן של היותן נחוצות באופן אובייקטיבי לביצועה, כדרישת סעיף 2(ב) לחוק שוויון ההזדמנויות, או שמא מדובר אך בפרקטיקות בהסדרה של חיי עבודה, המהוות כר לצמיחתם של פערים מגדריים", סיכמה השופטת.
ע"ע 16136-05-15
