ביה"ד הארצי קבע מונח חדש של "יחסי השפעה" - גרסה מרוככת של יחסי מרות בהקשר של הטרדה מינית במקום העבודה. נקבע כי ישנו שטח "אפור" של פערי כוח שאינם נובעים מכפיפות או מיחסי מרות. יחסי השפעה מתקיימים כאשר המטריד מצוי בעמדת חוזק מקצועית, כך שלתפיסת המוטרדת יכול הוא להשפיע על עבודתה שכן הוא בכיר ממנה
עסקינן בערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי, במסגרתו נדחתה תביעת המערערת כנגד המשיב והמשיבה לקבלת פיצוי מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, ומכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. יחד עם זאת, התקבלה תביעתה בגין הפרת התחייבות לתשלום מענק התמדה (לחיילים משוחררים) ותשלום פיצוי בגין גרימת עוגמת נפש. המשיבה 1, הינה חברה המפעילה בין היתר בית מלון באילת והמשיב הועסק בבית המלון בתפקיד שף טורנה. המערערת עבדה בבית המלון בתור מלצרית לובי. בחודש מרץ 2017, לאחר מסיבת פורים שהתקיימה בחוף הים לעובדי המלון, פנתה אם המערערת לממונה על הטרדה מינית ואחראית משאבי אנוש במלון בטענה כי השף הטריד מינית את בתה במהלך אירועי ליל המסיבה. הממונה נפגש עם המערערת והעלתה תלונתה על הכתב, והמערערת הועברה לעבוד במרכזיה של המלון. בספטמבר 2017, סיימה המערערת את עבודתה במלון, ובפברואר 2018, הגישה תביעה נגד בית המלון והשף בגין הפרת החוק למניעת הטרדה מינית וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כמו גם בגין הפרת התחייבות לשלם מענק התמדה וגרימת עוגמת נפש .התביעה נדחתה ברובה, אך התקבלה כנגד בית המלון ביחס להפרת התחייבות לשלם מענק התמדה וגרימת עוגמת נפש.
לטענת המערערת, שגה בית הדין האזורי בקבעו כי לא התקיימו יחסי מרות בין המערערת לבין השף טורנה, בהיותו מבוגר מהמערערת, נשוי ואב לילדים בעוד שהמערערת הייתה חיילת משוחררת. השף טורנה עבד במלון מספר שנים והכיר היטב את מנהלי המלון לעומת המערערת שעבדה זמן קצר ובתפקיד זוטר.
בית המלון והשף טורנה טענו מנגד, כי צדק בית הדין עת קבע כי לא התקיימו יחסי מרות. לשף טורנה אין סמכות לקבל מלצריות לעבודה, לפטרן, לקבוע שכרן ולנהל את עבודתן.
כב' השופטת ו' וירט ליבנה פסקה כי יש לקבל את הערעור. הטרדות מיניות במקום העבודה מהוות פרקטיקה פסולה נפוצה להנצחת נחיתות נשים בחברה. לכל הטרדה מינית בודדת, של אישה אחת במקום עבודה מסוים, ישנה נפקות מעשית חמורה על מקומן של הנשים כולן בחברה הישראלית. החוק למניעת הטרדה מינית נחקק במטרה לעגן את האיסור על הטרדה מינית וכן "להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים" (סעיף 1 לחוק). זכויות מוגנות אלו הינן זכויות ראשונות במעלה המעוגנות בחקיקת היסוד-חוק יסוד: כבוד-האדם וחירותו. האיסור על הטרדה מינית והתנכלות קבוע בסעיף 4 לחוק ונועד למנוע התנהגויות שונות העשויות לפגוע בזכויות היסוד. התנהגויות אלו, מפורטות בסעיף 3 לחוק. סעיף 3(א)(6) מהווה חריג במסגרתו הצעה או התייחסות חוזרות עשויות לעלות לכדי הטרדה מינית גם כשלא הובעה התנגדות. זאת, כאשר הן נאמרו בנסיבות מיוחדות, כגון "תוך ניצול מרות ביחסי עבודה". סעיף 3(א)(6)(ג)– ניצול יחסי מרות ביחסי עבודה, מורכב משני רכיבים – רכיב "מרות" ורכיב "ניצול". בעש"מ 03/1599, בעניין טאפירו, נקבע כי: "הפרשנות המקובלת למונח "מרות" לעניין יחסי ניצול בעבודה כוללת גם השפעה, סמכות ומרות עקיפה, והמונח אינו מוגבל ליחסים של מעסיק או ממונה ישיר בלבד.". כך, חריג סעיף 3(א)(6) נתפס כפירוט מצבים בהם מתקיימים יחסים לא שוויוניים בין המטריד למוטרד ונוצר חשש שהמוטרד ימנע מלהתנגד להתנהגות המטרידה. בהמשך לכך הורחבה הפרשנות למונח "מרות" כאשר נקבע כי יחסי מרות מתקיימים גם כאשר אין כפיפות "פורמלית" בין הצדדים במסגרת יחסי העבודה. נקל להבחין במגמת פסיקה הנוטה להרחבת המונח "מרות" ההרחבה מתבטאת בשני מישורים. במישור הפורמלי נבחן אופי הקשר המקצועי בין הצדדים כאשר גם יחסים היררכיים לא קלאסיים (כפיפות עקיפה, השפעה וסמכות שאינן ישירות) יוכרו בתור יחסי מרות. כך, גם יכולת השפעה על מעמד ועתיד העובד מהווה גם היא אינדיקציה לקיום מרות. יש לבחון שיקולים חיצוניים לעבודה עצמה ובהם סממנים כגון: פערי גיל בין הצדדים, אופן תחילת היחסים ומי מהצדדים יזם אותם. באשר לרכיב "ניצול", נקבע בפסיקה כי משהוכח יסוד המרות באופן אובייקטיבי קמה חזקה כי התקיים ניצול. משהוכחו יסודות סעיף 3(א)(6)(ג) לחוק קמה חזקת ניצול והנטל להפריך את הטענה כי התקיימה הטרדה מינית עובר לכתפי בעל המרות. נקבע כי במקרה דנן צדק בית הדין האזורי שקבע כי אין בין המטריד לבין המוטרדת יחסי מרות.
בהמשך לאמור, נקבע כי מקום העבודה הוא זירה משמעותית מאד בחייו של אדם. במובן הפיזי, מדובר במקום בו שוהה העובדת מדי יום שעות רבות, במובן הרגשי מדובר במרחב בו יכול עובד לבטא ולפתח את עצמו, להציב לעצמו מטרות ולהגיע להישגים. העובדת, תלויה כלכלית במקום העבודה, ולכן גם מערכות היחסים במקום העבודה בעלות חשיבות רבה לחייה. ללא גבולות ברורים עשוי עובד לטעות ולחשוב שכוחו כעובד הופך אותו לעדיף על עובד אחר, כאדם. על רקע האמור גובש חריג יחסי המרות שמכיר בכוח שיש לדרגה או לתפקיד מקצועיים להשפיע על יכולת ההתנגדות של עובד בדרגה נמוכה להתנהגות מטרידה ופוגענית שמופנית כלפיו במסגרת יחסי עבודה. כאמור, לפי חריג זה, במקרה של יחסי מרות לא נדרש העובד המוטרד להוכיח אי הסכמה ביחס להטרדה מינית בבואו להוכיח כי התקיימה הטרדה. בנוסף, ישנם מקרים של הטרדה מינית אשר אירעו בין עובדים שיש ביניהם פערי כוח שאינם נובעים מכפיפות כלשהי או מיחסי מרות כפי שהוגדרו בפסיקה. פערים אלו עשויים להוביל למקרים המצויים בשטח "אפור" בו ברור כי לצד אחד יש יכולת השפעה על הצד השני, יכולת אשר תמנע מהצד החלש להראות למטריד כי אינו מעוניין. פערי כוחות במקרי ביניים מעין אלו טרם נדונו בפסיקה, ויש לכנותם יחסי השפעה במקום העבודה .יחסי השפעה מצויים בתווך שבין יחסי מרות, לבין היעדר מרות -חברים לעבודה במעמד זהה. כוח השפעה זה יכול להיווצר במצבים שונים, שאינם כרוכים בכפיפות המיוחסת לבעל מרות. יחסי השפעה יכולים להתבטא מבחינה מקצועית ומעמדית .מבחינה מקצועית, יחסי השפעה מתבטאים בניסיון של עובד בתחום הרלוונטי ובמידת החשיבות המקצועית שלו במקום העבודה. יחסי השפעה יכולים אף להתבטא מבחינה מעמדית במקומו האישי של העובד במקום העבודה וכן להיגזר מהוותק של העובד, טיב קשריו עם עובדים אחרים, שמו והמוניטין שלו. כאשר מדובר בהטרדה מינית שבוצעה על ידי בעל השפעה, יש לקבוע כי רף ההוכחה המוטל על המוטרדת ביחס להוכחת רכיב "הראה למטריד כי אינו מעוניין" נמוך מהרף המוטל על מי שהוטרדה על ידי עובד במעמד זהה לה. יחסי השפעה מצויים בתווך כאשר רכיב הביטוי להתנגדות איננו מבוטל לחלוטין אך רף ההוכחה שלו מרוכך קמעה, נוכח סטנדרט הזהירות המצופה מבעלי השפעה במקום עבודה. זאת ועוד, נקבע כי באשר למישור הראייתי, קיים קושי מובנה בהוכחת טענת הטרדה מינית זאת משמדובר בהתנהגויות שעשויות להתרחש בסתר, בנוכחות הפוגע והנפגע בלבד, או שעשויות להתרחש בפומבי באופן מוסווה, כך שהן עשויות להיות נסתרות או להיחזות כמעשים תמימים ולא מזיקים. מדובר בבחינת "מילה כנגד מילה" ולכך מתווספים רגשות שליליים ובהם אשמה ובושה. סעיף 7 לחוק מגדיר את אחריות המעסיק "לנקוט אמצעים סבירים" כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה. עת נבחנת עמידת מעסיק בחובותיו נעשית בחינה של מילוי חובותיו במישור המהותי ואף תוך התחקות אחר כנות מאמציו לברר את התלונה ולמנוע הישנות מקרי הטרדה מינית בתחומיו, בהתאם להלכה הפסוקה.
מן הכלל אל הפרט, נקבע כי בית הדין שגה בקביעתו כי לא הוכחה הטרדה מינית במקרה דנן. בפסק הדין נקבע כי עדותה של המערערת "לקתה בחוסר קוהרנטיות".. הלכה פסוקה היא כי גרסת קורבנות להטרדה מינית עשויה להכיל אי דיוקים, פערים ואף סתירות. בחינת הגרעין הקשה של גרסת המערערת מלמדת כי גרסתה אחידה וברורה: בעת מסיבת העובדים בחוף היא והשף טורנה היו ביחידות, הוא ניסה לנשקה והיא סירבה, לאחר מכן ניסה לנשקה שוב והיא הלכה לחברתה וביקשה לעזוב את המסיבה. השתיים הלכו למכוניתו של מנהל חדר האוכל שהציע להן טרמפ ולפתע הצטרף השף טורנה. במהלך הנסיעה הוא הניח את ידיו על גופה של המערערת. מדובר בגרעין קשה מהימן הנתמך על ידי עדויות שני הצדדים. בפסק הדין נקבע כי "משלא הוכח כי המגע היה בישבן או במפשעה ומשלא הוכח כי הנשיקה לא הסתיימה בניסיון נשיקה בלבד" הרי שלא הוכח "מעשה מגונה". סעיף 348 לחוק העונשין קובע כי מעשה מגונה הוא "מעשה לשם גירוי, סיפוק או ביזוי מיניים.". יש לקבוע כי במעשי השף טורנה באירועי ליל המסיבה הוא הטריד את המערערת מינית. במקרה דנן אמנם המערערת לא הייתה כפופה לו מבחינה פורמלית, עם זאת, לתפיסתה הוא יכול היה לתת לה הוראות ולהשפיע על עבודתה שכן היה בכיר ממנה. יש לקבוע כי במקרה דנן התקיימו יחסי השפעה. השף טורנה היה מצוי בעמדת חוזק מקצועית, לעומת המערערת, שכן תפקידו במקום העבודה היה משמעותי יותר. אופיים זה של יחסי המערערת והשף טורנה, מצדיק כאמור החלת סטנדרט מיוחד עליו ונדרשת ממנו זהירות יתרה באופן התנהגותו כלפי עובדות ועובדים במלון. אשר על כן נקבע כי שני ניסיונות הנשיקה וכן המגע במכונית מהווים הטרדה מינית. בנוסף, אין לקבל את קביעת בית הדין האזורי כי בית המלון עמד בחובותיו למניעת הטרדה מינית. לא הוצגו די ראיות לצורך עמידה בנטל ההוכחה כי נקט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית בהתחשב בכלל מאפייניו הייחודיים של מקום העבודה. קריאת התקנון מלמדת כי מדובר בתקנון כללי אשר אינו מותאם למקום העבודה הספציפי. בית הדין לא בחן את קיום חובות בית המלון במישור המניעתי. אופיו של מקום העבודה מטיל נטל מוגבר למניעת הטרדה מינית משתי סיבות. האחת, היא העובדה כי המלון ממוקם באזור מרוחק בארץ, כאשר בדומה למערערת, חלק מעובדיו עוברים להתגורר בו. השנייה, היא אופיו של בית העסק אשר נותן שירותי אירוח לאורחיו עשרים וארבע שעות ביממה. סיבות ייחודיות אלו מצדיקות החלת נטל מוגבר על בית המלון להוכיח כי דאג לביטחון האישי של כל עובד ועובדת. בחינת הצעדים אשר ננקטו על ידי המלון בפועל, מלמדת כי הבדיקה התאפיינה בעריכת "טקס" של בדיקה, מתוך כוונה לצאת ידי חובה בלבד. המקרה דנן מלמד עד כמה חמור היה המצב, לא רק בתת האכיפה אלא בשלב המוקדם יותר של היעדר כל מודעות לנושא בקרב העובדים כולם, ובקרב העובדים הבכירים בפרט. נקבע שהמלון לא עמד בחובותיו לפי דין לטפל בתלונת המערערת וכן למנוע הטרדה מינית במקום העבודה.
יתרה מזו, נקבע כי המערערת חוותה התנכלות על רקע הטרדה מינית. הנטל להוכיח כי המעסיק לא פגע בעובד על רקע תלונה בדבר הטרדה מינית מוטל על המעסיק. לולא התלונה, לא הייתה המערערת עוברת לעבוד במרכזיה. המלון שלל מהמערערת את זכותה למענק התמדה למרות שהעברתה לתפקיד אחר נבעה מתלונתה על ההטרדה המינית, והמערערת נאלצה להיאבק על זכותה למענק שניתן לה לבסוף רק במסגרת פסק הדין. נקבע כי בנוסף לסכומים שנפסקו במסגרת פסק דינו של בית הדין האזורי, בגין אירועי ההטרדה המינית יש לפסוק למערערת פיצוי בסך 40,000 ₪, בהתחשב בחומרת מעשי השף טורנה אשר חצו מהמישור המילולי גרידא למישור הפיזי, תוך ניצול עובדת היותה של המערערת עובדת חדשה ושל שתיית האלכוהול על ידה במסגרת המסיבה. מדובר במעשה בעל הקשר מיני חד משמעי שהיה כרוך בפגיעה בכבודה של המערערת, בזכותה על גופה ובחציית גבול מובהקת. בגין הפרת חובות בית המלון נפסק פיצוי בסך 120,000 ₪, זאת, שכן מדובר במעסיק של עשרות אם לא מאות עובדים אשר לא עשה את כל הדרוש לצורך מניעת הטרדה מינית וגם לאחר הגשת תלונתה של המערערת ניהל הליך בירור חלקי עד מאד שהחמיר את הפגיעה בה. המשיבים יישאו בהוצאות המערערת בסך 25,000 ₪. ההוצאות שנפסקו לחובת המערערת בפסק הדין – מבוטלות.
לסיכום, הערעור מתקבל.
ב"כ הצדדים: לא צוין
