בית הדין פסק פיצויים לעובדת נכה שהופלתה ע"י החברה בה הועסקה על רקע מוגבלותה. נקבע כי העובדת עברה מסע חתחתים ביום עבודתה, וחוותה סבל נפשי ופיזי משהמעסיקה לא בנתה נהלי עבודה מסודרים והעובדת נאלצה לבקש טובות מחבריה לעבודה כדי שייסעו לה ללכת לשירותים
האם נהגה חברת ישראכרט על פי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות בעת העסקתה של התובעת בעלת מוגבלות פיזית אשר מתבטאת בשיתוק מוחין בגפיים התחתונות, מה הן החובות המוטלות על מעסיק בהעסקת אדם עם מוגבלות - אלו הן חלק מהסוגיות העומדות להכרעה בתיק דנא. העובדת, נכה בשיעור 100% אשר מתבטאת בשיתוק מוחין בגפיים התחתונות, עבדה אצל הנתבעת כנציגת שירות דרך חברת כוח אדם. הנתבעת היא חברה מקבוצת ישראכרט.
לטענת העובדת, היא הופלתה ופוטרה בשל מוגבלותה הפיזית בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. היא הועסקה 5 שנים והייתה שביעות רצון מעבודתה, והיא עותרת להשבה אל מקום העבודה ולפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, ועוגמת נפש.
לטענת הנתבעת, מתוך התחשבות במצב התובעת ובנתוניה האישיים, באה החברה לקראתה, גילתה אורך רוח ונתנה לה אינספור הזדמנויות לשפר את תפקודה והתנהלותה. העובדת חרגה מנהלי העבודה באופן חמור.
כב' השופטת א' גילצר – כץ פסקה כי דין התביעה להתקבל בחלקה. מאחר שהנתבעת העסיקה מעל ל- 100 עובדים, חל עליה צו ההרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות משנת 2014. על הנתבעת מוטלת החובה להעסיק 3% אנשים עם מוגבלות מקרב עובדיה ומוטלת עליה חובה למנות אחראי לקידום תעסוקת עובדים עם מוגבלות במקום עבודה לצורך שילוב אנשים עם מוגבלות. אומנם הנתבעת אינה מעסיק ציבורי אלא חברה ציבורית שמניותיה מוחזקות בידי הציבור ומדובר למעשה בגוף דו מהותי שעליה לנהוג כפי שנקבע במעסיק ציבורי או בקירוב לו. תפקידו של ממונה על אנשים עם מוגבלות במקום העבודה הוא להתאים לעובד עם המוגבלות את העבודה ותנאי העבודה לפי צרכיו המיוחדים של העובד על מנת שהעובד יוכל למלא את עבודתו כראוי ללא מגבלות. לשם כך, ברי כי על הממונה להיפגש עם העובד בתחילת עבודת לברר את ההתאמות הנדרשות על פי התאמות הנדרשות על פי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. כעולה מהראיות הנתבעת לא פעלה כדין כלפי העובדת בכל הנוגע ביחס לאנשים עם מוגבלות. התובעת חוותה סבל נפשי ופיזי בעבודתה אצל הנתבעת. הנתבעת לא בנתה נהלי עבודה מסודרים בעבור העובדת, וזו נאלצה לבקש טובות מחבריה לעבודה על מנת שייסעו לה ללכת לשירותים, לעלות מהחנייה או פעולות אחרות שהצטרכו התניידות. על המעסיק בוודאי מעסיק שהיא חברה ציבורית, למנות נציג קבוע מתחלף שילווה את העובדת כאשר היא נזקקת לעזרה, זה חלק מהנגישות והתאמה הנדרשת להעסקת אנשים עם מוגבלות.
בנוסף לאמור, נקבע כי על ממונה תעסוקה לאנשים עם מוגבלות להתאים פיזית את מקום העבודה לצרכי העובד, להתאים בעבורו ציוד שיתאים למוגבלותו, להתאים את נהלי העבודה לעובד ושעות העבודה ומתן לעובד עם מוגבלות חניה מונגשת. היה על הממונה על אנשים עם מוגבלות בנתבעת לנהל שיחה עם העובדת עם תחילת עבודתה על מנת לברר את ההתאמות הנדרשות וצרכיה היומיומיים בעבודתה, ולהבין את המשמעות של מוגבלותה. הנתבעת לא ערכה בירור יסודי ומובנה של הצרכים של העובדת והפתרונות בעבורה. הנתבעת אף לא הייתה מודעת למידת הנגישות הנדרשת של העובדת. העובדת עברה מסע חתחתים ביום עבודתה אצל הנתבעת. כשהייתה צריכה לגשת לשירותים הייתה מהססת אם לצאת או לא בשל הטרחה שגרמה לחבריה לעבודה ובגלל מסך הממתינים לשיחה עם מוקדנית שלא אפשר את יציאתה ויציאת עובד נוסף שיעזור לה. כשהייתה צריכה התובעת ללכת הביתה נאלצה התובעת לבדוק את כמות הממתינים על הקו כדי שתוכל להיעזר בעמית לעבודה על מנת שיסייע לה לרדת לרכב בחניון. נקבע כי עת מועסק עובד עם מוגבלות בוודאי בחברה גדולה, יש לקבוע נהלים מסודרים באשר לתפקוד היומיומי של העובד מרגע הגעתו לעבודה או לחניון של העבודה אם הוא מגיע ברכבו ועד לסיום העבודה. בית הדין התרשם כי העובדת הייתה לנטל על הנתבעת, תוך שקבע כי חברה נמדדת לא ביחסה אל החזקים אלא ביחסה אל החלשים. חובה עלינו כחברה לשלב את האנשים עם מוגבלות בצורה מיטבית וליתן להם הזדמנות שווה כפי שניתנת לכלל האוכלוסייה. הנתבעת כאן כשלה בקליטתה ובהעסקתה של העובדת בכל הנוגע להעסקת אנשים עם מוגבלות. הנתבעת פגעה בכבודה של העובדת על רקע מוגבלותה והיא לא ביצעה את ההתאמות הנדרשות על פי צרכי העובדת. לפיכך, נקבע כי יש לחייבה בפיצוי בסך של 50,000 ₪ בגין נזק לא ממוני. יתרה מכך, נקבע כי התובעת הצטיינה בעבודתה, ואף שימשה כחונכת לנציגים אחרים. הנתבעת לא התחשבה בעובדת או בחייה הפרטיים. על המעסיק אדם עם מוגבלות לבחון במשקפיים מעט שונים את התנהלות העובד שכן עובד עם מוגבלות יתקשה עד מאוד למצוא עבודה חלופית וחייו מורכבים יותר. הנתבעת לא ידעה ליתן הסבר, מדוע לאורך השנים לא שקלה קידומה של העובדת. כאשר העובדת ביקשה להתקדם בעבודתה, הנתבעת מנעה זאת ממנה. הנתבעת לא הכחישה כי ראש הצוות והמנהלת הישירה שלה אמרה לעובדת: "איך תסתדרי בתפקיד הזה עם הנכות שלך? ...", אך תרצה זאת בכך שהדברים נאמרו מתוך חשש ודאגה כלפי העובדת. נקבע שהדברים משקפים את האפליה והגישה בה נקטה הנתבעת כלפי העובדת. נוכח התנהלות הנתבעת, נפסק לעובדת פיצוי בגין עוגמת נפש בסך של 25,000 ₪.
חרף האמור, נקבע כי התובעת פוטרה משיקולים ענייניים. בקשתה של העובדת (פעמיים) מנציגה אחרת לחדור לחשבון האשראי של גרושת בעלה, מהווה הפרה את חובת הסודיות והנאמנות שחבה העובדת כלפי הנתבעת ולקוחותיה. הנתבעת ערכה לעובדת שימועים ונתנה לה הזדמנות רבות, ומשכך נקבע כי פיטורי העובדת נעשו משיקולים ענייניים. עם זאת, לו היה מדובר בעובד שאינו בעל מוגבלות, פיטוריו בנסיבות העניין היו כדין, שכן נערך שימוע שנה וחצי, או יותר לפני הפיטורים, וכן נעשו שימועים נוספים. הנתבעת צירפה תלונות והתראות למכביר וביה"ד אינו אמור להתערב בשיקולי דעתו של המעסיק, שכן אם נעשו הפרות, זכותו של המעסיק לפטר בעת כשלים מקצועיים אך אין כך במקרה של אדם עם מוגבלות. בעת פיטורי אדם עם מוגבלות, יש לבחון את פיטורי העובד במשקפיים שונים, מפיטורי עובד אשר אין לו מוגבלות. לאחר השימוע הנתבעת לא הציעה לעובדת עבודה חלופית ואף לא שקלה להציע לה עבודה חלופית אלא סיימה עבודתה אצלה. הנתבעת לא הראתה כי כלל שקלה או שללה העברה לתפקיד אחר. היה על הנתבעת להציע לעובדת עבודה חלופית והיא לא עשתה כן. משכך נפל פגם בפיטורי התובעת ויש לחייבה בפיצוי בסך של 5,000 ₪. בית הדין הוסיף כי אין לקבל את טענת העובדת כי הסיבה לפיטוריה הייתה למנוע ממנה להגיע למעמד של עובדת קבועה. על פי ההסכמים הקיבוציים החלים בנתבעת, ההחלטה אם ליתן קביעות היא החלטה המצויה בפרוגנטיבה הניהולית של הנתבעת, וזאת בהתחשב בחוות דעת הממונים על העובד. עוד נקבע כי משחלפו להם למעלה מ- 3 שנים מסיום עבודת העובדת, סעד החזרה לעבודה איננו ישים עוד וכאמר פיטוריה נעשו ממניעים עניינים.
התביעה מתקבלת בחלקה.
התובעת יוצגה ע"י: עו"ד גלית שמש פאוקר ; הנתבעת יוצגה ע"י: עו"ד ברק גבעוני
