ביה"ד הארצי לעבודה קובע כי יש להחמיר בענישת חברה שפיטרה עובד בשל מוגבלות, ולא עשתה כל ניסיון לבצע התאמות לאחר שנקלע למצוקה גופנית זמנית שמנעה ממנו לעבוד במשרה מלאה. התוצאה שנוצרה הינה תוצאה מפלה, ונדרשת הרתעה אפקטיבית בכדי להביא למיגור התופעה הפסולה של פגיעה בעובדים עם מוגבלות
השאלה העולה במסגרת ההליך דנא הינה האם בנסיבות המקרה נדרש המעסיק לביצוע התאמות בכדי לאפשר את המשך העסקתו של העובד, והאם בביצוע ההתאמות יש כדי להוות "נטל כבד מדי" כהגדרתו בסעיף 8 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. עסקינן בערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה, שבו נדחתה במלואה תביעתו של העובד נגד החברה, בקשר לסיום העסקתו, תוך חיובו בהוצאות משפט ושכ"ט בסך 6,000 ₪. הערעור הוגש רק על דחיית טענת העובד לפיטוריו בניגוד לחוק השוויון. העובד, תושב ישראל שהיה בעבר במעמד מבקש מקלט מסודן, עבד בחברה כפועל במחלקת צבע החל מחודש נובמבר 2017 ועד לסיום העסקתו באמצע ינואר 2023. עבודתו ברוב התקופה היתה בהיקף של משרה מלאה ובמשמרות. החל מ-01/22 שהה בתקופת מחלה ארוכה, וב- 12/22 התיר לו רופא תעסוקתי לחזור לעבודתו בהיקף של 50% למשך שלושה חודשים. בפועל ולאור אישורי מחלה, העובד שב לעבודתו ב- 01/23. כעבור כשבוע, זימנה החברה את העובד לשימוע ובהמשך, התקבלה החלטת על סיום העסקתו לאלתר. ב- 02/23 לאחר סיום העסקתו, קיבל העובד היתר מרופא תעסוקתי לעבוד 8 שעות עבודה ביום ולא יותר מ-50 שעות עבודה בשבוע. כמו כן, נקבע בהיתר השני כי על העובד "להימנע מעבודת משמרות".
לטענת העובד, המגבלות שהוטלו על עבודתו היו זמניות, אולם החברה בחרה בהזדמנות הראשונה לאחר חזרתו לעבודה לסיים את העסקתו באופן המעיד על חוסר תום ליבה. התנהלותה של החברה מנוגדת להוראות סעיף 8 לחוק השוויון המחייב את החברה לבצע התאמות עבור עובד עם מוגבלות.
לעמדת החברה, שיטות העבודה הנהוגות בחברה ובפרט במחלקה ובתפקיד בו הועסק העובד אינן מאפשרות העסקת עובד במגבלות הקבועות בהיתר הראשון.
הנציבות סברה שהחברה לא עמדה בדרישות חוק השוויון. כחלק מההתאמות יש לבחון אפשרויות מחוץ להגדרות התפקיד שהיו נהוגות עד כה או למצוא תפקיד חלופי לעובד.
כב' השופט א' איטח פסק כי יש לקבל את הערעור. סעיף 8 לחוק השוויון אוסר על הפליית עובד מחמת מוגבלות. בשל הקושי המובנה בהוכחת טענת הפלייה, קבע המחוקק כי נטל ההוכחה יעבור לכתפי המעסיק, ודי שהעובד יוכיח כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. אין די בטענת המעסיק כי לא הייתה בכוונתו להפלות, ובחינת ההפליה תהיה לפי מבחן התוצאה. די בכך שאחד השיקולים לסיום העסקתו של עובד יהיה שיקול מפלה בכדי להכתים את ההחלטה כולה. הנימוק היחיד של החברה לפיטורי העובד היה לקותו הפיסית כקבוע בהיתר הראשון. בפועל העובד עבד בחצי משרה עם חזרתו לעבודה ועד לסיום העסקתו - כלומר העובד הצליח לבצע עבודה בתקופה זו על אף מוגבלותו הזמנית, ובמסגרת השימוע לא עלו תלונות מצד החברה על תפקוד לקוי בתקופה זו. למעשה הסיבה לפיטוריו היא המגבלה של העובד, מלעבוד במשרה מלאה, בשל הלקות הפיזית. לא זו אף זו, החברה הודתה מפורשות כי לא ביצעה כל בחינה של האפשרות לשלב את העובד במקום העבודה, וטענה בכלליות שלא ניתן לשלב עובד ב50% משרה וכי כל העובדים בענף עובדים בצורה זהה. החברה לא הוכיחה כי בחנה שינוי בסדרי העבודה, לרבות העסקת עובדים אחרים בשעות נוספות.
נוכח האמור, נקבע כי התוצאה שנוצרה הינה תוצאה מפלה. העובד פוטר אך ורק בשל העובדה שמוגבלותו הזמנית מנעה ממנו להמשיך ולעבוד אותו היקף משרה בו עבד קודם לכן. גם אם החברה פעלה בתום לב, הוא הפרה את חובותיה לפי חוק השוויון, משפיטרה את העובד בשל מוגבלותו, מבלי שניסתה כלל לבצע התאמות נדרשות. החוק לא מגביל את גובה הפיצוי הכספי שניתן לפסוק לעובד במקרה של הפרת החוק, אולם הגבלה יכול ותיווצר מעצם הסעד שנתבע. העובד עתר לפיצוי של 100,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין ובגין הפרת הוראות חוק השוויון. העובד הועסק בחברה במשך למעלה מחמש שנים, ופיטוריו נעשו תוך שהחברה הפרה את חובותיה כלפיו לפי חוק השוויון. נוכח היעדר כל ניסיון ממשי מצד החברה למצוא פתרון עבור העובד שנקלע למצוקה גופנית זמנית, ולצד הצורך ביצירת הרתעה אפקטיבית בכדי להביא למיגור התופעה הפסולה של פגיעה בעובדים עם מוגבלות, יש לפסוק פיצוי במלוא הסעד הנתבע - 100,000 ₪. החברה תשלם לעובד הוצאות בגין ההתדיינות בשתי הערכאות בסכום של 25,000 ₪.
לסיכום, הערעור מתקבל.
המערער יוצג ע"י: עו"ד נתן שמולביץ; עו"ד תמיר שטינוביץ; המשיבה יוצגה ע"י: עו"ד רמי קסלר; עו"ד יונית סלע גזלה; מגישת העמדה -נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות יוצגה ע"י: עו"ד סיגלית פורת גורנשטיין
