חברה נקטה בהפליה כלפי עובד וותיק ופיטרה אותו שנה לפני פרישה, בתירוץ של התייעלות. רצונו של מעסיק "להזרים דם חדש למערכת", אינם בבחינת שיקול זר ופסול, אך פיטורי עובד שנה לפני פרישתו, משיקולי גיל היא התנהגות בחוסר תום לב. יש לחנך לנורמות שוויוניות במקום העבודה, ולהזהיר מפני השלכותיה הקשות של ההפליה
עסקינן בטענת עובד כי פוטר שלא כדין, ומחמת גילו, מחברה בה עבד, החל ב- 12/08 ועד לפיטוריו ב- 06/20, כשהוא בן 66 שנים. החברה טענה מנגד כי פיטוריו נבעו משיקולים עסקיים וארגוניים בלבד, אשר חייבו אותה בצעדי התייעלות.
כב' השופט י' רחמים פסק כי יש לקבל את התביעה ברובה. סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע איסור על מעסיק להפלות בין עובדיו ולהבחין בניהם ללא הצדקה עניינית, בין היתר עת נשקלים פיטוריו. בחינת קיומה של הפליה תיעשה על בסיס מבחן אובייקטיבי, לפי מבחן התוצאה, ואין רלוונטיות כי לא הייתה בכוונתו של המעסיק להפלות את העובד. עובד רשאי להביע רצונו להמשיך בעבודתו גם לאחר גיל הפרישה -67, ועל המעסיק לשקול זאת באופן ראוי ובכובד ראש. לא היה בהתנהגותו או במעשיו של העובד סיבה המצדיקה את פיטוריו. לא נמצא בסיס לטענות החברה כי העובד היה עובד זוטר וכשל בתפקידו, ונדמה כי הן באו לאוויר העולם כ"משקל נגד" לתביעה. מדובר בניסיון להצדיק את הפיטורים על דרך של הקטנת תפקידו של העובד וצמצום תרומתו לחברה. "תכנית התייעלות" אינה מילת קסם ואינה פוטרת את המעסיק מהצגת ראיות אובייקטיביות כי לא ננקטה אפליה. לא הוצג כל מסמך או אסמכתא להחלטה על תכנית ההתייעלות, והחברה לא הוכיחה כי ביצועי העובד, תפקודו או תפקידו לא תאמו לתכנית ההתייעלות. החברה לא מצאה לעובד תפקיד חלופי, ולא ניתנה לו הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב בתכנית ההתייעלות. קל וחומר נוכח גילו המבוגר והיותו כשנה בלבד לפני גיל פרישה.
יתרה מזו, נקבע כי במבחן התוצאה, התובע, בן ה-66, המחזיק בוותק של כ-12 שנים במקום העבודה, הוא העובד היחידי שפוטר במסגרת תכנית ההתייעלות, ופוטר מחמת גילו. החברה ביקשה להכניס רוח צעירה לתוך מחלקת המכירות במסגרת תכנית ההתייעלות, ובכך העדיפה עובדים רעננים וצעירים יותר בגילם הביולוגי – על אף שאינם בהכרח יעילים או כישרוניים יותר על פני עובד המבוגר מהם. גילו של העובד עמד לו לרועץ, והוא נתפס כעובד שאינו יכול להשתלב ברוח החדשה אותה מבקש המנהל להחדיר למשרדי החברה. גרסת החברה לפיה ננקטה תכנית התייעלות והעובד לא התאים לתכנית זו, נטענה כתירוץ להחלטה לסיים את העסקתו מפאת גילו ואי התאמתו "לעולם החדש" של החברה. עוד טענה החברה למצוקת מקום קשה, אשר היוותה סיבה נוספת לפיטורים, אולם למעשה היא פעלה להגדיל את היקף כוח האדם במסגרת תכנית ההתייעלות, דבר שהצריך את הגדלת המשרדים. עובד בוותק של 12 שנים באותו מקום עבודה, המצוי כשנה בלבד לפני גיל פרישה – ראוי שהמעסיק יעשה מאמץ מיוחד למצוא לו מקום ישיבה, או לאפשר לו לעבוד מביתו. יש הצדקה לפסיקת פיצוי על הרף הגבוה, בסך של 120,000 ₪, המשמש כפן עונשי וככלי חינוכי, שמטרתו להוקיע מן השורש את תופעת ההפליה העתידית, לחנך למען נורמות שוויוניות במקום העבודה, ולהזהיר מפני השלכותיה הקשות של ההפליה בדין הישראלי בכלל, ומחמת גיל בפרט. מדובר בפיטורים שלא כדין, כשגם בהליך השימוע נפלו פגמים.
בית הדין הוסיף כי רצונו של מעסיק לרענן את שורת העובדים, או "להזרים דם חדש למערכת" במסגרת תכנית התייעלות, אינם בבחינת שיקול זר ופסול, ויש לראותם כחלק מפררוגטיבת הניהול שלו. עם זאת, פיטורי עובד בעל ותק של 12 שנה שזכה לשבחים בעבודתו, שלושה ימים לאחר שמלאו לו 66 שנים, שנה לפני פרישתו לגמלאות, ומבלי שהוצעו לו חלופות אחרות, היא בבחינת התנהגות בחוסר תום לב. החברה יכולה היתה לנהוג בצורה הוגנת ומכבדת, ולהציע לו הסכם פרישה מרצון. החברה תשלם לעובד סך של 196,393 ₪.
לסיכום, התביעה מתקבלת ברובה.
התובע יוצג ע"י: עו"ד ליפז יאיר; הנתבעת יוצגה ע"י: עו"ד תומר גלילי
